Van Sloten Pensioenadviseurs BV is een landelijk werkend adviesbureau op het gebied van (collectieve) pensioenregelingen.
Wij adviseren en begeleiden:
Van Sloten Pensioenadviseurs is volledig onafhankelijk en transparant, heeft geen verbintenis met een of meerdere verzekeraars en werkt met vooraf gemaakte beloningsafspraken en géén enkele vorm van provisievergoeding.
Wij hebben de mogelijkheid met alle pensioenverzekeraars in Nederland te communiceren en in onderhandeling te gaan over pensioenregelingen.
U mag van ons een deskundig advies en daaruit voortvloeiende begeleiding verwachten en waar nodig beschikken wij over uitstekende juridische en actuariële partners.
Onze, zowel persoonlijke als schriftelijke, communicatie is direct, helder en duidelijk van opzet.
Van Sloten Pensioenadviseurs adviseert haar relaties op de volgende gebieden:
In een, vrijblijvend en kosteloos, kennismakingsgesprek kunt u ervaren wat Van Sloten Pensioenadviseurs voor u en uw onderneming kan betekenen.
Pensioen naslagwerk
1.Het Nederlandse Pensioenstelsel
Toekomstvoorzieningen kun je op allerlei manieren treffen. Je kunt voedingsmiddelen
hamsteren met het oog op slechtere tijden. Ook kun je erop vertrouwen dat je kinderen
je in huis zullen nemen als je ouder wordt. Dit was in de negentiende eeuw nog een
vanzelfsprekendheid. In de twintigste eeuw is er echter veel veranderd, waardoor er een
uitgebreid stelsel is ontstaan waarop men terug kan vallen. Men noemt dit het sociale
zekerheidsstelsel. In dit hoofdstuk wordt na een korte omschrijving van dit stelsel nader
ingegaan op de aanvullende pensioenregelingen.
1.1. Drie Pijlers van Toekomstvoorzieningen
In deze paragraaf geven we – aan de hand van de zogenoemde ‘driepijler structuur’ – een
algemene schets van het Nederlandse ‘pensioengebouw’. De pensioenverzekeringen kunnen
over drie pijlers worden verdeeld.
komen, ontstaat
A. Eerste pijler – Sociale zekerheidsregelingen
Deze pijler omvat de Algemene Ouderdomswet (AOW), de Algemene Nabestaandenwet
(Anw) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Niet alleen door hun
werkingssfeer, maar ook door de hoogte van de pensioenen, vormen deze wetten
de basispensioenvoorzieningen voor alle inwoners van Nederland. Zij vormen een
wezenlijk onderdeel van iedere pensioenvoorziening bij ouderdom, overlijden of
arbeidsongeschiktheid.
De AOW is een basisvoorziening voor alle in Nederland woonachtigen. De opbouw
bedraagt 2% van de uitkering per verzekerd jaar. Een volledige AOW-uitkering wordt in
50 jaar opgebouwd. Iedereen die in de 50 jaar direct voorafgaand aan de AOW-leeftijd in
Nederland heeft gewoond, ontvangt de volledige AOW-uitkering. De AOW is op omslagbasis
gefinancierd, dat betekent dat de werkende generatie via premiebetalingen de voorziening
voor de op dat moment AOW-gerechtigde generatie moet opbrengen.
Het onderscheid met de tweede en derde pijler is voornamelijk gelegen in het collectieve
en wettelijke karakter van de WIA, AOW en de Anw. Daarnaast verschilt de wijze van
financiering. De financiering van de AOW is dus op basis van omslag, terwijl die van de
pensioenen in de tweede en derde pijler op basis van kapitaaldekking is.
Hoogte van de AOW uitkeringen* per 1 januari 2016
Bruto per maand AOW-gehuwd/AOW-ongehuwd
AOW € 788,81* (gehuwd), € 1.144,72 (ongehuwd)
AOW-ongehuwdVakantie-uitkering € 51,77* (gehuwd), € 72,48 (ongehuwd
* Dit betreft de AOW uitkering per persoon
Afschaffing AOW-partnertoeslag
Op dit moment komen mensen die 65 jaar worden en een jongere partner hebben die weinig
of geen inkomen heeft in aanmerking voor een AOW-partnertoeslag. De mensen die op of na
1 januari 2015 65 jaar worden, krijgen deze toeslag niet meer.
Het vervallen van de partnertoeslag betekent dat de partner die als eerste de AOWgerechtigde
leeftijd bereikt, alleen zijn of haar deel van de AOW ontvangt. Voor mensen die
in meer of mindere mate financieel afhankelijk zijn van hun oudere partner, kan dit leiden
tot een forse inkomensterugval. Het gezamenlijk AOW-inkomen kan in het ergste geval
achteruitgaan met circa € 700 bruto per maand. Dit wordt ook wel het AOW-hiaat of AOWgat
genoemd. De duur van het AOW-hiaat is afhankelijk van het leeftijdsverschil tussen de
partners. Zodra de jongste partner de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, krijgt hij of zij een
eigen AOW en is er geen sprake meer van dit hiaat. Voor mensen die geboren zijn voor 1
januari 1950 en voor mensen die op dit moment een partnertoeslag ontvangen, verandert er
niets.
Let op, per 2015!
B. Tweede pijler – Aanvullende pensioenregelingen
De tweede pijler omvat de aanvullende pensioenregelingen van (een groep van)
ondernemingen, bedrijfstakken of beroepsgroepen. Aanvullende pensioenen zijn de
toekomstvoorzieningen die werkgevers aan werknemers hebben toegezegd. Zij vloeien
dus voort uit de arbeidsverhouding en komen in hoofdzaak tot stand bij individuele
arbeidsovereenkomst of worden collectief geregeld via onderhandelingen en contracten
tussen werkgevers(organisaties) en werknemers(organisaties). Dit kan zowel op
ondernemersniveau plaatsvinden als op bedrijfstakniveau. In het laatste geval vloeit de
deelname doorgaans voort uit de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds
(Wet Bpf). Deelname geldt voor het gehele personeel of een bepaalde groep van werknemers
binnen de onderneming. Voor deze vorm van toekomstvoorziening is de term ‘pensioen’ het
beste op zijn plaats. Ongeveer 95% van de werkzame bevolking in Nederland neemt deel aan
een pensioenregeling. De premies voor de aanvullende pensioenregelingen worden betaald
vanuit het bruto inkomen. De uitkering vanuit de tweede pijler is vervolgens weer wel belast.
Dit noemen we de omkeerregel.
Aanvullende pensioenen voorzien niet, zoals de sociale zekerheidsuitkeringen, in de dekking
van kosten voor minimale levensbehoeften, maar in de aanvulling daarop. Daardoor zijn er in
het stelsel van aanvullende pensioenen meer keuzevrijheden en variatiemogelijkheden. Dit
resulteert in een enorme verscheidenheid aan pensioenregelingen. Een verkenning van het
stelsel van aanvullende pensioenregelingen vindt in de volgende paragraaf plaats.
C. Derde pijler – Aanvullende voorzieningen (privéregelingen)
De derde pijler omvat de verzekeringen die je individueel kunt afsluiten en die op enigerlei
wijze een inkomensbron vormen voor de verzekerde na het werkzame leven, of voor de
nabestaanden na het overlijden van de verzekerde. Tot deze individuele arrangementen
behoren de bij een levensverzekeringsmaatschappij afgesloten contracten voor lijfrenten,
levensverzekeringen of spaarregelingen voor de oude dag. Het zijn regelingen die niet
voortvloeien uit een arbeidsverhouding. Je betaalt de premies voor deze regelingen vanuit je
netto-inkomen. Bij een aantoonbaar “pensioengat” is deze premie aftrekbaar.
1.2. Aanvullende pensioenen
De tweede pijler zal voor de werkgever de belangrijkste zijn. In deze paragraaf gaan wij
daarom uitgebreid in op verschillende aspecten van de aanvullende pensioenen zoals
deelname aan de regeling, de verschillende pensioenvormen, de wijze waarop pensioen
wordt opgebouwd en hoe de regelingen worden uitgevoerd.
1.2.1. Deelname aan de pensioenregeling
Nederland kent geen pensioenplicht. De werkgever is dan ook niet verplicht om een
aanbod tot het sluiten van een pensioenovereenkomst te doen. In de meeste gevallen komt
de inhoud van de pensioenregeling (welk pensioen wordt opgebouwd en welk aandeel
werkgever en werknemer hebben in de pensioenpremie) tot stand tussen cao-partijen of de
werkgever en de ondernemingsraad. Als de werkgever een pensioenregeling kent, dan moet
hij de werknemer toelaten zodra deze de leeftijd van 21 heeft bereikt. Komt de deelnemer
op latere leeftijd binnen, dan wordt hij met ingang van de datum van indiensttreding
toegelaten. De leeftijd van 21 is de wettelijke minimale toetredingsleeftijd. Er zijn echter
pensioenregelingen, zoals in de zorgsector, die geen toetredingsleeftijd meer hanteren. Dit
betekent dat bijvoorbeeld een 16-jarige al pensioen zou kunnen opbouwen.
Voorwaarde voor het kunnen deelnemen is het bestaan van een arbeidsrelatie (enkele
in de wet vastgelegde uitzonderingen daar gelaten). In de meeste pensioenregelingen
wordt de pensioenpremie gezamenlijk betaald door de werkgever en de werknemer. De
werknemersbijdrage wordt via de salarisadministratie ingehouden op het brutoloon.
Geen deelname aan de collectieve pensioenregeling
De werkgever kan een aanbod tot het sluiten van een pensioenovereenkomst doen (zie ook
paragraaf 3.1.1.). In principe kan de werknemer besluiten het aanbod niet te aanvaarden.
In de uitvoering van de pensioenovereenkomst is dit vaak een lastig aspect, zeker als in
de overeenkomst tussen de werkgever en de pensioenuitvoerder is overeengekomen,
dat de werkgever verplicht is om alle werknemers aan te melden voor de collectieve
pensioenregeling. Achtergrond hiervan is dat het pensioenfonds of de verzekeraar met
de ‘slechte’ risico’s blijft zitten (bijvoorbeeld veel oudere werknemers).
Maar ook kan de situatie zich voordoen dat een medewerker overlijdt, maar zijn partner niet heeft verteld
dat hij een aanbod heeft afgewezen. Claimt zijn nabestaande vervolgens met succes een
partnerpensioen, dan heeft de werkgever een forse schadepost.
Als een werknemer niet wil deelnemen aan uw pensioenregeling (in de praktijk wordt dit
ook wel genoemd ‘het afstand doen van pensioen’), is het in ieder geval zaak na te gaan
of de uitvoeringsovereenkomst het toestaat om deze werknemers niet bij de verzekeraar
aan te melden. Verder is het van belang dat in een afstandsverklaring wordt vastgelegd
dat de werknemer afstand doet van deelname aan de pensioenregeling en waarvan
hij exact afstand doet. Bijvoorbeeld ook geen verzekering in geval van overlijden en/
of arbeidsongeschiktheid. Zorg ervoor dat de werknemer en zijn eventuele partner die
verklaring tekenen. De handtekening van de partner is van belang omdat niet deelnemen
aan een pensioenregeling inhoudt dat er ook geen partnerpensioen wordt uitgekeerd.
Als werkgever loopt u een risico bij het meewerken aan afstandsverklaringen. Bij het niet
nakomen van de meldingsplicht aan de verzekeraar, kan deze u bij ontdekking aansprakelijk
stellen voor de geleden schade. Verder kan niet worden gegarandeerd dat een rechter een
afstandsverklaring accepteert. U loopt dan ook een risico.
Werknemers met gemoedsbezwaren vormen een aparte categorie. Op basis van
hun geloofsovertuiging wensen zij niet verzekerd te worden. Een werknemer die
gemoedsbezwaren heeft, kan vrijstelling krijgen van een verplicht gestelde deelneming in
een bedrijfstakpensioenfonds. Deze werknemer draagt dan wel premies af die op een aparte
spaarrekening worden gezet. Meer informatie over bedrijfstakpensioenfondsen vindt u in
paragraaf 1.1.
1.2.2. Pensioenvormen
In de Pensioenwet zijn de volgende drie pensioenvormen benoemd:
1. Ouderdomspensioen;
2. Nabestaandenpensioen (= partner- en wezenpensioen);
3. Arbeidsongeschiktheidspensioen.
1. Ouderdomspensioen
Ouderdomspensioen is het pensioen dat wordt uitgekeerd vanaf de pensioendatum (voor
de meeste personen is dat vanaf de 65-jarige leeftijd) tot aan de datum van overlijden. Het
ouderdomspensioen mag uiterlijk ingaan op de 70-jarige leeftijd. Soms is het mogelijk om
het ouderdomspensioen eerder in te laten gaan. Bij eerdere ingang wordt het pensioen
dan lager. Bij uitstel wordt het pensioen hoger. Sommige pensioenregelingen voorzien in
een hoog-laag constructie die de mogelijkheid geeft om te variëren met de hoogte van het
pensioen: bijvoorbeeld in de eerste jaren na pensionering een hoger ouderdomspensioen
en in de jaren daarna een lager ouderdomspensioen. Deze constructie kan bijvoorbeeld
worden gebruikt in combinatie met vervroeging van het ouderdomspensioen om het
ontbreken van een AOW-uitkering op te vangen. Overigens zijn er ook pensioenregelingen
die voorzien in het omgekeerde (een laag-hoog constructie). Deze constructie betekent dat
in de eerste jaren na pensionering een lager ouderdomspensioen en in de jaren daarna een
hoger ouderdomspensioen wordt uitgekeerd. Op grond van fiscale wetgeving is bij zowel de
hoog-laag constructie als bij de laag-hoog constructie een variatie tussen de hoogste en de
laagste uitkering van maximaal 100:75 toegestaan.
Tijdelijk ouderdomspensioen
Een tijdelijk ouderdomspensioen (ook wel overbruggingspensioen) is een pensioen dat het
ouderdomspensioen aanvult in verband met het ontbreken van een AOW-uitkering voor de
65-jarige leeftijd en het verschil in de verschuldigde premies voor de volksverzekeringen
over het ouderdomspensioen voor en na de 65-jarige leeftijd. Het is vanaf 1 januari 2006 niet
meer zonder meer mogelijk een tijdelijk ouderdomspensioen overeen te komen. Voor meer
informatie hierover verwijzen wij u naar paragraaf 1.4.
2. Nabestaandenpensioen
De meeste pensioenregelingen voorzien in een nabestaandenpensioen dat na overlijden
wordt uitgekeerd aan de nabestaanden. Het nabestaandenpensioen bestaat meestal uit een
partnerpensioen en een wezenpensioen.
Partnerpensioen
Als er een partnerpensioen is, komt de huwelijkspartner of de partner die als partner
geregistreerd is bij de burgerlijke stand daarvoor in elk geval in aanmerking. Bij ongehuwd
samenwonenden zonder registratie is dat niet altijd het geval, ook niet als er een
samenlevingscontract is. Dit is afhankelijk van de voorwaarden die per pensioenregeling
kunnen verschillen.
Het partnerpensioen wordt over het algemeen uitgedrukt in een percentage van het
ouderdomspensioen.
Veel pensioenregelingen gaan er bij de berekeningen vanuit dat iemand tot aan de pensioendatum
in dienst zou zijn gebleven. Het pensioen dat dan bereikt zou zijn wordt het ‘te bereiken ouderdomspensioen’ genoemd. Het partnerpensioen bedraagt meestal 70% van het te bereiken ouderdomspensioen.
Bij partnerpensioen bestaat een belangrijk onderscheid tussen pensioenen op ‘opbouwbasis’
en pensioenen op ‘risicobasis’.
Partnerpensioen op ‘opbouwbasis’
Bij een partnerpensioen op opbouwbasis bouwt de deelnemer ieder jaar pensioen op. Het
recht op het opgebouwde partnerpensioen blijft bestaan, ook bij einde dienstverband of na
het stoppen van premiebetaling.
Na een echtscheiding of het verbreken van de partnerrelatie houdt de ex-partner recht
op het partnerpensioen dat tot de datum van echtscheiding of het verbreken van de
partnerrelatie is opgebouwd. Dit wordt het ‘bijzonder partnerpensioen’ genoemd. Bij
scheiding kunnen de deelnemer en zijn ex-partner hierover echter andere afspraken hebben
gemaakt. Bij overlijden van de deelnemer wordt het bijzonder partnerpensioen uitgekeerd
aan de ex-partner. Zie voor meer informatie over echtscheidingen hoofdstuk 6.
Partnerpensioen op ‘risicobasis’
Een toenemend aantal pensioenregelingen voorziet in een partnerpensioen ‘op risicobasis’.
De dekking van het partnerpensioen geldt alleen gedurende de periode van
deelnemerschap. Wanneer het deelnemerschap eindigt (bij ontslag of op de pensioendatum)
dan vervalt de dekking en is er geen partnerpensioen meer.
Na een echtscheiding of verbreken van een partnerrelatie heeft de ex-partner geen
aanspraak op partnerpensioen. Op de pensioendatum is er evenmin een partnerpensioen.
Wel bestaat de mogelijkheid om bij ontslag en bij pensionering een deel van het
ouderdomspensioen uit te ruilen voor een partnerpensioen. Hierdoor wordt het
ouderdomspensioen lager.
Partnerpensioen bij ontslag
Bent u met uw werknemers een partnerpensioen op risicobasis overeengekomen en is er
sprake van ontslag van een van uw werknemers? De risicodekking van het partnerpensioen
loopt door gedurende de periode waarin deze voormalige werknemer een uitkering op
basis van de Werkloosheidswet ontvangt. De hoogte van de risicodekking is gelijk aan het
partnerpensioen zoals opgebouwd zou zijn in een ‘opbouwregeling’. Dit geldt ook tijdens een
periode van onbetaald verlof van uw werknemer.
Tijdelijk partnerpensioen
Naast het gewone partnerpensioen kennen sommige regelingen een tijdelijk
partnerpensioen. Dit is bestemd voor de achterblijvende partner die jonger is dan 65 jaar en
heeft als doel het gemis aan een Anw-uitkering op te vangen. Een tijdelijk partnerpensioen
wordt ook vaak een Anw-hiaatpensioen of nabestaandenoverbruggingspensioen genoemd.
vervalt bij ontslag
Wezenpensioen
Een wezenpensioen gaat in op het moment van overlijden van de deelnemer en wordt
uitgekeerd aan de kinderen van de deelnemer zolang het kind in leven is en uiterlijk tot de
eindleeftijd van het wezenpensioen (vaak 18 of 21 jaar). De uitkering van het wezenpensioen
kan langer doorlopen (tot bijvoorbeeld uiterlijk het 27ste jaar) als het kind studeert of
arbeidsongeschikt is. Het wezenpensioen bedraagt meestal 14% van het te bereiken
ouderdomspensioen. Als beide ouders (verzorgers) dood zijn krijgen de achtergebleven
kinderen (volle wezen) vaak een dubbel wezenpensioen.
3. Arbeidsongeschiktheidspensioen
Arbeidsongeschiktheidspensioen voorziet in uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid
als aanvulling op de wettelijke arbeidsongeschiktheidsregelingen uit de Wet werk en
inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering
(WAO). Het arbeidsongeschiktheidspensioen eindigt uiterlijk op de leeftijd waarop het
ouderdomspensioen feitelijk ingaat. Een arbeidsongeschiktheidspensioen wordt ook wel
een WIA-excedent of WIA-hiaatpensioen genoemd. Lang niet alle bedrijven kennen een
regeling voor een arbeidsongeschiktheidspensioen. Wel is in de meeste pensioenregelingen
vastgelegd dat bij arbeidsongeschiktheid de opbouw van ouderdoms- en partnerpensioen
gewoon wordt voortgezet, zonder dat je premie betaalt. Dit wordt ook wel premievrijstelling
bij invaliditeit of bij arbeidsongeschiktheid genoemd.
1.2.3. Wijze van pensioenopbouw
Opbouw van het aanvullende pensioen kan op verschillende manieren plaatsvinden. Vindt
er opbouw plaats over het gemiddeld verdiende inkomen, of wordt er bijvoorbeeld een vast
bedrag toegezegd? Dit is afhankelijk van het pensioensysteem. Pensioensystemen kunnen
op verschillende manieren worden ingedeeld. Vanuit de Pensioenwet wordt wel gesproken
over het karakter van de pensioenovereenkomst waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen
een uitkeringsovereenkomst, een kapitaalovereenkomst of een premieovereenkomst.
In de praktijk wordt vaak een andere indeling gehanteerd, namelijk systemen waarbij de
hoogte van de pensioenaanspraken het uitgangspunt vormen (defined benefit) en systemen
waarbij de premies het uitgangspunt vormen (defined contribution). Onderstaand gaan wij
nader in op defined benefit en defined contributionregelingen en mogelijke combinaties
hiervan.
De meest voorkomende vorm van pensioenregelingen in Nederland is de zogenaamde
salaris-diensttijdregeling, ook wel defined benefit regeling (DB-regeling) genoemd. Bij
een DB-regeling wordt een pensioenuitkering toegezegd. DB-regelingen kunnen worden
onderscheiden in eindloonregelingen en middelloonregelingen.
Eindloonregelingen
Tot 2004 was de eindloonregeling in Nederland nog het meest gehanteerd. De economische
en financiële ontwikkelingen hebben de grootste pensioenfondsen echter doen besluiten
hun pensioenregelingen om te vormen. Ook andere pensioenfondsen hebben hun
pensioenregeling aangepast. Momenteel heeft minder dan 1% nog een eindloonregeling. Ter
vergelijk: in 2003 bouwde nog meer dan de helft van de deelnemers van pensioenfondsen
een pensioen op basis van een eindloonregeling op.
Bij eindloonregelingen wordt het pensioenrecht zodanig opgebouwd, dat elk dienstjaar
recht geeft op een vast percentage van de laatst vastgestelde pensioengrondslag. De
pensioengrondslag is het deel van het pensioengevend salaris waarover feitelijk pensioen
wordt opgebouwd. In de meeste gevallen is de pensioengrondslag niet gelijk aan het
pensioengevend salaris. De reden hiervoor is dat rekening wordt gehouden met het
basispensioen, de AOW. In de pensioentoezegging door de werkgever wordt hier rekening
mee gehouden door het inbouwen van een franchise. De hoogte van de franchise is dus een
afgeleide van de AOW-uitkering maar kan worden vastgesteld door de werkgever. Hoe hoger
de franchise hoe lager de pensioengrondslag, hoe lager het pensioen. De pensioengrondslag
is dan gelijk aan het pensioengevend salaris minus de franchise.
In een eindloonregeling bouwt een deelnemer dus ieder jaar een stukje pensioen op. Voor
ieder jaar dat de deelnemer in dienst is geweest bij de werkgever krijgt hij aan pensioen
een bepaald opbouwpercentage (vaak is dat nu nog 1,75%, maar dit percentage wordt
straks lager als gevolg van de fiscale wijzigingen, zie hiervoor paragraaf 9.1.) van de laatst
vastgestelde pensioengrondslag. Dat betekent dat de deelnemer na 40 jaar dienst
1,75% x 40 = 70% van de pensioengrondslag aan ouderdomspensioen krijgt.
In een eindloonregeling wordt bij iedere salarisverhoging (die dus ook een verhoging
van de pensioengrondslag met zich meebrengt) het pensioen dat in de achterliggende
jaren bij de werkgever is opgebouwd, opgetrokken naar het nieuwe niveau van de laatst
vastgestelde pensioengrondslag. Dat wordt de backservice-verhoging genoemd. Zeker
als een werknemer een aantal malen een behoorlijke salarissprong maakt, geeft het
eindloonsysteem een zeer goed pensioenresultaat. Het gehele pensioen wordt immers
opgetrokken naar het laatste niveau.
Het eindloonsysteem kent echter ook een aantal nadelen. De kosten van de eindloonregeling
zijn relatief hoog. Voor ieder pensioensysteem geldt dat naarmate de pensioendatum nadert,
pensioen steeds duurder wordt, omdat de rentedragende periode tot aan de pensioendatum
steeds korter wordt (zie ook Hoofdstuk 2 voor meer informatie over de kosten van pensioen).
Daardoor stijgt de kostprijs van pensioen. In de eindloonregeling komen daar nog eens de
kosten van de backservice-verhogingen bij. Een salarisverhoging aan het einde van iemands
carrière (bijvoorbeeld op 60-jarige leeftijd) betekent in een eindloonregeling een enorme
kostenpost voor de werkgever. In dat geval moet het pensioen over de achterliggende 35 jaar
opgehoogd worden naar het niveau van de laatste pensioengrondslag.
Omdat de eindloonregeling zo duur is, zijn er nog maar weinig werkgevers die een dergelijke
regeling toezeggen. Vaak wordt ervan uitgegaan dat het eindloonsysteem per definitie het
beste pensioenresultaat geeft. Toch is dat maar ten dele waar. Een eindloonregeling met
een hoge franchise kan een veel minder goed resultaat opleveren dan een geïndexeerde
middelloonregeling met een lagere franchise. Zeker is dit het geval als er sprake is
van een gematigd carrièreverloop. Carrièremakers zijn echter veelal beter af met het
eindloonsysteem.
Fiscaal is het niet toegestaan om pensioenopbouw over incidentele beloningen op basis
van eindloonsystematiek toe te kennen. Dit kan in de pensioenregeling worden opgelost
door een eindloonregeling toe te passen voor het vaste loon en over te gaan op een
middelloonregeling voor variabele beloningsbestanddelen. De pensioenuitkering over
variabele beloningsbestanddelen wordt dan afgeleid van de variabele beloning die de
werknemer gemiddeld heeft verdiend.
p 65 is: 35 jaar x 1,75% x € 45.000 = € 27.562,50
Middelloonregelingen
Bij middelloonregelingen bestaat een duidelijke relatie tussen het salaris en het pensioen
dat wordt opgebouwd. In dit systeem bouwt de deelnemer ieder jaar dat hij of zij bij de
werkgever in dienst is een bepaald percentage van de pensioengrondslag aan pensioen op.
Meestal is het opbouwpercentage tussen de 2 en 2,25. Let op: deze percentages worden
lager als gevolg van de fiscale wijzigingen (zie hiervoor paragraaf 9.1.). In dat geval is het
pensioenresultaat, als iemand 40 jaar in dienst is geweest, 80 tot 90% van de gemiddelde
pensioengrondslag.
In 2008 bouwde 87,1% van de actieve deelnemers in een pensioenfonds een pensioen op
basis van een middelloonregeling op. De grote verschuiving van eindloon naar middelloon
werd in grote mate veroorzaakt doordat enkele grote bedrijfstakpensioenfondsen zoals het
ABP en Zorg en Welzijn (voorheen PGGM) overstapten op een middelloonregeling.
De middelloonregeling werd lange tijd minder toegepast dan de eindloonregeling. De
laatste jaren is dit type pensioenregeling echter het meest toegezegd door werkgevers.
Dat komt onder andere door het streven naar kostenbeheersing door werkgevers en de
overheid. Middelloonregelingen zijn immers wat kosten betreft beter beheersbaar dan
eindloonregelingen met fluctuerende backservice-verplichtingen. Daarnaast kunnen
middelloonregelingen gemakkelijker dan eindloonregelingen eventuele bijzondere
beloningen en variabele loonbestanddelen zoals provisies voor de pensioenopbouw laten
meetellen.
Anders dan bij eindloonregelingen worden salarisaanpassingen niet altijd automatisch
meegenomen. De toeslagverlening kan voorwaardelijk of onvoorwaardelijk van aard
zijn. In het geval van een voorwaardelijke toeslagverlening geldt dat aan een aantal
financiële criteria moet zijn voldaan, wil er een toeslag verleend worden. Bijvoorbeeld
de hoogte van de dekkingsgraad (pensioenfondsen) of de beschikbare overrente
(verzekeraars). Zeker in een tijd van tegenvallende beleggingsrendementen is een
toeslagverlening nagenoeg of zelfs geheel uitgesloten. De uitkomst van het uiteindelijke
pensioen is daarmee onzekerder dan bij een eindloonregeling. Heeft de werkgever een
onvoorwaardelijke toeslagverlening toegezegd, dan maken de kosten hiervan deel uit van
de werkgevers- en werknemersbijdrage (pensioenpremie). Er wordt dan niet gekeken naar
beleggingsrendementen. De toeslag wordt dus altijd verleend. Zie voor meer informatie over
toeslagverlening ook paragraaf 1.3.
Voorbeeld middelloonregeling
Fred treedt op zijn 30ste in dienst. Zijn pensioengrondslag bedraagt op dat moment
€ 30.000. De jaarlijkse opbouw in de middelloonregeling waaraan hij deelneemt, is
1,75% en de pensioenleeftijd is 65 jaar. Fred krijgt elke tien jaar, namelijk op zijn 40ste,
50ste en 60ste verjaardag een salarisverhoging. Elke keer wordt de pensioengrondslag
daardoor met € 5.000 verhoogd. De pensioenopbouw volgens de middelloonregeling
is nu als volgt:
0-40 jaar: 10 x 1,75% x € 30.000 = € 5.250,00
et de
in
middelloonregelingen echter meestal verhoogd met de loon- of prijsontwikkeling. Zie
eer informatie over toeslagen ook paragraaf 1.3. Het pensioenresultaat valt
daardoor in werkelijkheid hoger uit dan in het voorbeeld.
In een defined contributionregeling zegt een werkgever aan een werknemer jaarlijks een
pensioenpremie toe die bestaat uit een percentage van de pensioengrondslag. De hoogte
van het uiteindelijke pensioen is dus vooraf niet bekend en is afhankelijk van onder andere
ingebrachte premies, de kosten en de rendementen. Men noemt deze regelingen, waar geen
uitkering maar een premie wordt toegezegd, ook wel beschikbarepremieregelingen.
Voor de hoogte van de beschikbare premie is in de pensioenregeling een leeftijdsafhankelijke
staffel van toepassing. Afhankelijk van het leeftijdscohort waarbinnen de deelnemer valt,
bepaalt de werkgever welk percentage van de pensioengrondslag hij voor het pensioen
beschikbaar stelt. Hierbij kunnen verschillende staffels als uitgangspunt worden genomen
(of een afgeleide daarvan).
. Alleen ouderdomspensioen
. Ouderdomspensioen en uitgesteld partnerpensioen
. Ouderdomspensioen en direct ingaand opgebouwd partnerpensioen
. Ouderdomspensioen en direct ingaand bereikbaar partnerpensioen
Zie bijlage II voor de percentages van de verschillende staffels.
De onzekerheid over het uiteindelijke pensioen is bij een beschikbarepremieregeling groter
dan bij een eindloon- of middelloonregeling, omdat de hoogte van dit pensioen vooraln
bepaald zal worden door de rendementen van het ingelegde geld. Een groot voordeel van
de beschikbarepremieregeling is de beheersbaarheid van de kosten. Meer dan 10% van
de actieve deelnemers in pensioenfondsen heeft een beschikbarepremieregeling. In 2004
was dit slechts 2,4% van alle deelnemers. Het percentage deelnemers dat deelneemt
aan een beschikbarepremieregeling bij een verzekeraar ligt aanzienlijk hoger. Dit komt
doordat een beschikbarepremieregeling bij een pensioenfonds minder voordelen heeft in
vergelijking met een defined benefitregeling. De werkgever kiest er daarom vaker voor
een beschikbarepremieregeling onder te brengen bij een verzekeraar en niet bij een
pensioenfonds.
Beschikbarepremieregelingen hebben de laatste tijd veel aandacht in de media gekregen.
Enerzijds vanwege de zogenaamde ‘woekerpolisaffaire’, anderzijds omdat de Pensioenwet
een vergaande zorgplicht oplegt aan de pensioenuitvoerders. Globaal houdt de zorgplicht
in dat als een deelnemer zelf mag kiezen uit een aantal beleggingsfondsen (meestal vijf,
van een fonds met voornamelijk obligaties tot een fonds met voornamelijk aandelen),
de verzekeraar hem periodiek moet informeren over de resultaten en de deelnemer
moet bewegen om minder risicovol te gaan beleggen naarmate de deelnemer ouder
wordt. Doet de deelnemer dit niet, dan moet hij een disclaimer ondertekenen waarin hij
aangeeft de verzekeraar niet aansprakelijk te stellen. In reactie op de zorgplicht hebben
de verzekeraars zogenaamde ‘lifecycle’ producten ontwikkeld. Bereikt de deelnemer een
hogere leeftijd, dan gaat hij automatisch over naar een minder risicovolle beleggingsmix.
Enkele verzekeraars bieden alleen een lifecycle product, andere verzekeraars bieden beide
mogelijkheden. In paragraaf 12.2. en 12.3. gaan wij nader in op actuele ontwikkelingen over
de kostentransparantie en zorgplicht bij beschikbarepremieregelingen.
De maximale staffels zijn opgesteld door de fiscus. De belangrijkste staffels zijn opgenomen
in bijlage II. De maximale fiscale staffels zijn afgeleid van een 2,25% opbouw conform een
middelloonregeling. De werkgever mag deze maximale staffel toezeggen of een afgeleide
hiervan. Als gekozen wordt voor een afgeleide, dan moet dit een vaste verhouding van de
fiscale staffel zijn. Afwijking hiervan is alleen toegestaan als voor iedereen eenzelfde vast
percentage wordt toegezegd. Dit is echter wel beperkt tot een maximum.
jaar. De staffel is
jaar: € 40.000 x 23,1% x 90% = € 8.316
60-65 jaar: € 45.000 x 28.9% x 90% = € 11.718
Stel, jaarlijks wordt 4% rendement gemaakt op de betaalde premies. Op leeftijd
65 zullen alle gestorte premies aangegroeid zijn tot een totaal kapitaal van
zo’n € 360.000. Op basis van de huidige rekenregels zal van dit kapitaal een
ouderdomspensioen ingekocht kunnen worden van ca. € 21.500. Daarbij is
uitgegaan van een situatie waarin tevens een partnerpensioen van 70% van het
ouderdomspensioen wordt ingekocht.
Een combinatieregeling is samengesteld uit twee of meer verschillende pensioenregelingen.
Bekend is de combinatieregeling bij ploegendiensttoeslagen en bonussen: naast een
eindloonregeling voor het dagdienstinkomen wordt daarbij voor het ploegendienstinkomen
een middelloonregeling toegezegd. Daarnaast komen ook voor het dagdienstinkomen
combinatieregelingen voor. Bijvoorbeeld een eindloon- of middelloonregeling tot een zekere
salarisgrens in combinatie met een beschikbarepremieregeling. De voornaamste reden
om een combinatieregeling in te voeren, is het beheersbaar maken van de kosten. Maar
ook de gedachte dat de hogere inkomensgroepen meer behoefte hebben aan flexibiliteit.
Bijvoorbeeld het maken van eigen beleggingskeuzes. Het maken van beleggingskeuzes is in
het kader van de zorgplicht echter sterk beperkt.
Naast DB- en DC-regelingen bestaan er in Nederland ook Collectief Defined
Contribution (CDC) regelingen. Onder invloed van nationale (RJ 271) en internationale
verslagleggingsregels (IAS en FAS) hebben veel ondernemingen hun pensioenregeling
aangepast. Deze verslagleggingsregels bepalen hoe de pensioenregeling in de balans van
de onderneming moeten worden verwerkt. Nederlandse ondernemingen zijn ook aan deze
regels gebonden ondanks het feit dat in Nederland -anders dan bijvoorbeeld in de Verenigde
Staten of het Verenigd Koninkrijk- er een duidelijke scheiding is tussen de onderneming en
het pensioenfonds of de verzekeraar. In Nederland is het pensioenfonds of de verzekeraar
en niet de onderneming de eigenaar van het pensioenvermogen. Specifiek voor deze situatie
zijn Collectieve Defined Contribution (CDC) regelingen ontwikkeld, waarmee de werkgever
de pensioenverplichtingen niet meer op de balans hoeft op te nemen. De eerste CDCregelingen
zijn in 2005 tot stand gekomen. Voorbeelden van ondernemingen die een CDCregeling
voeren zijn Akzo Nobel, Arcadis en SNS Reaal.
In het geval van een CDC-regeling zijn de risico’s voor de werkgever beperkt tot het betalen
van een vaste bijdrage. Deze vaste bijdrage wordt afgestemd op de toezegging. De werkgever
heeft bijvoorbeeld de intentie om een 2% middelloon toe te zeggen, maar zegt deze
alleen toe binnen de afgesproken maximale kosten. Blijkt een hogere bijdrage op termijn
noodzakelijk te zijn, dan kan de werkgever niet verplicht worden tot het betalen van een
hogere werkgeversbijdrage. In geval van een vermogensoverschot geldt dat de werkgever
ook geen claim kan leggen op dit overschot.
Een CDC-regeling kan bijvoorbeeld een te bereiken pensioenniveau van 70% van het
gemiddelde salaris (middelloon) hebben. Dit noemen we het ambitieniveau. De situatie kan
zich echter voordoen dat de werkgeversbijdrage niet meer voldoende blijkt te zijn. Er zijn dan
twee oplossingen mogelijk:
. de werknemer betaalt een hogere eigen bijdrage,
óf
. de toekomstige opbouw wordt verlaagd.
De externe accountant bepaalt of de CDC-regeling voldoet aan de door hem gestelde
criteria waarmee de verplichtingen niet meer opgenomen hoeven te worden op de balans
van de onderneming. Dit betekent echter niet dat hiermee ook aan de juridische kwalificatie
is voldaan. Zo is bijzonder relevant hoe de regeling wordt gecommuniceerd, in welke
communicatie-uiting (reglement, brochures, cao / arbeidsvoorwaardenreglement) dan ook.
1.2.4. Uitvoering van pensioenregelingen
Wanneer een werkgever met een werknemer afspraken maakt over de opbouw van
pensioen, dan is hij verplicht de uitvoering van deze pensioenovereenkomst buiten
zijn onderneming onder te brengen. Deze verplichte onderbrenging kan alleen bij een
pensioenuitvoerder of, onder voorwaarden, bij een pensioeninstelling gevestigd in
een lidstaat van de Europese Unie of een verzekeraar met zetel buiten Nederland. De
Pensioenwet definieert de pensioenuitvoerder als:
. een ondernemingspensioenfonds;
. een bedrijfstakpensioenfonds;
. een beroepspensioenfonds;
. een premiepensioeninstelling;
. een verzekeraar die een zetel heeft in Nederland.
Een pensioenuitvoerder voert de pensioenovereenkomst uit. Een werkgever heeft daarbij
de keuze om de pensioenregeling uit te laten voeren door één van de bovengenoemde
soorten pensioenuitvoerders. Die keuze is echter niet altijd vrij. Voor ondernemingen
binnen bepaalde bedrijfstakken geldt dat zij zich verplicht moeten aansluiten bij een
bedrijfstakpensioenfonds. Deze verplichting kan de Minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid opleggen na een verzoek van sociale partners om de deelneming in het
betreffende bedrijfstakpensioenfonds verplicht te stellen. Een bedrijfstakpensioenfonds
voert regelingen uit voor een bepaalde bedrijfstak, voor een deel van een bedrijfstak of juist
voor meerdere bedrijfstakken. Voorbeelden hiervan zijn bedrijfstakpensioenfondsen voor de
landbouw, bouwnijverheid of horeca en catering.
Een ondernemingspensioenfonds voert de pensioenregeling uit van één individuele
onderneming of een groep van ondernemingen die met elkaar zijn verbonden (concern).
Deze verbondenheid betekent dat er sprake moet zijn van een zekere economische of
organisatorische eenheid. Voorbeelden van ondernemingspensioenfondsen zijn Shell,
Philips en Unilever.
Inmiddels is het mogelijk meerdere bestaande ondernemingspensioenfondsen samengaan
in een multi-opf. Deze kan voor meerdere ondernemingen (of groepen) financieel
gescheiden pensioenregelingen kan uitvoeren. Er hoeft dan, onder voorwaarden, geen
sprake te zijn van onderlinge verbondenheid tussen de werkgevers.
Ook zijn er beroepspensioenfondsen in Nederland. Voorbeelden daarvan zijn Stichting
Pensioenfonds Medisch Specialisten (SPMS), Stichting Beroepspensioenfonds voor
zelfstandige kunstenaars (AENA) en Stichting Notarieel Pensioenfonds (SNP).
Maar een werkgever kan de pensioenregeling voor zijn personeel ook onderbrengen bij
een verzekeraar in de vorm van een rechtstreeks verzekerde regeling. Sinds 2011 bestaat
er een nieuwe pensioenuitvoerder: de premiepensioeninstelling (PPI). De activiteiten van
de PPI zijn uitsluitend toegespitst op de uitvoering van beschikbare premieregelingen, Een
PPI moet over een vergunning van de Nederlandsche Bank (DNB) beschikken om haar
activiteiten uit te oefenen op grond van de Wet op het financieel toezicht (Wft).
Ongeveer 70% van de werkzame bevolking in Nederland bouwt pensioen op bij een
pensioenfonds en 25% bij een verzekeraar. Circa 5% bouwt geen pensioen op.
Afspraken tussen de werkgever en de pensioenuitvoerder worden vastgelegd in een
uitvoeringsovereenkomst of, in het geval van een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds,
een uitvoeringsreglement. De Pensioenwet legt een pensioenuitvoerder verschillende
verplichtingen op. Zo moet een pensioenuitvoerder een pensioenreglement vaststellen,
informatie verstrekken aan deelnemers en andere belanghebbenden en in veel gevallen
meewerken aan waardeoverdracht. De Pensioenwet stelt bovendien een groot aantal eisen
aan de financiële opzet van pensioenfondsen. Financiële eisen voor verzekeraars en PPI’s
zijn opgenomen in de Wet op het financieel toezicht.
1.3. Toeslagenbeleid
De meeste eindloonregelingen en middelloonregelingen kennen een toeslagregeling. In
het verleden was in het pensioenreglement van pensioenfondsen vaak vastgelegd dat ‘het
bestuur jaarlijks kan besluiten de opgebouwde aanspraken en ingegane pensioenrechten,
gehoord de actuaris, te verhogen met de ‘loon- of prijsindex’. Feitelijk was er dan ook
sprake van relatief veel vrijheid om wel of geen toeslag te verlenen. Wel moest er volgens de
rechtspraak sprake zijn van een bestendige gedragslijn. Met andere woorden: het is in het
algemeen niet mogelijk om jarenlang toeslagen te verlenen en dan opeens niet.
Met de inwerkingtreding van de Pensioenwet is de zogenaamde toeslagenmatrix tot stand
gekomen met een variant voor de pensioenfondsen en een variant voor de verzekeraars.
De toeslagenmatrix bevat vaste, voorgeschreven teksten (de voorwaardelijkheidsverklaring)
waarmee pensioenuitvoerders hun deelnemers informeren over toeslagverlening. Ook
bevat de matrix verschillende teksten voor de officiële stukken (het pensioenreglement
en de uitvoeringsovereenkomst). In de basis zijn de matrices voor pensioenfondsen en
verzekeraars gelijk aan elkaar: er moet sprake zijn van consistentie tussen de ambitie
(waar streeft het pensioenfonds of – in geval van een verzekeraar – de werkgever naar?),
de financiering (is de financiering van mijn streven realistisch?) en gewekte verwachtingen
(waar mag de deelnemer op vertrouwen?).
De matrix kent per soort pensioenuitvoerder (pensioenfonds of verzekeraar) zes
hoofdvarianten (A t/m F), waarbij variant A inhoudt dat er geen toeslagenbeleid is en
variant F een onvoorwaardelijk toeslagenbeleid inhoudt. Per variant is aangegeven hoe de
financiering eruit moet zien en hoe de toeslagverlening gecommuniceerd moet worden
aan deelnemers en hoe deze moet worden vastgelegd in de officiële stukken zoals het
pensioenreglement.
Het toezicht op naleving van de toeslagenmatrix valt onder het toezicht van de Autoriteit
Financiële Markten (AFM) en De Nederlandsche Bank (DNB). Vanaf 1 april 2011 houdt
de AFM alleen nog toezicht op de voorwaardelijkheidsverklaring bestemd voor de
deelnemercommunicatie. Vanaf die datum hoeven pensioenuitvoerders vooraf geen
toestemming meer te vragen aan de AFM wanneer zij af willen wijken van de voorgeschreven
teksten uit de toeslagenmatrix die zijn bedoeld voor de communicatie met deelnemers.
Afwijken van de voorgeschreven tekst kan alleen in bepaalde gevallen, bijvoorbeeld als de
voorgeschreven tekst op onderdelen aantoonbaar onjuist of onbegrijpelijk is.
Daarnaast is het vanaf 1 april 2011 niet meer mogelijk om in overleg met de AFM
af te wijken van de voorgeschreven teksten die opgenomen moeten worden in het
pensioenreglement en de uitvoeringsovereenkomst. De afwijkingen die de AFM vóór de
wijziging van de regeling heeft toegestaan, worden gerespecteerd. De AFM houdt toezicht
op de informatieverstrekking rondom toeslagverlening en DNB is verantwoordelijk
voor het toezicht op de voorwaardelijkheidsverklaring in het pensioenreglement en de
uitvoeringsovereenkomst.
1.4. VUT en vroegpensioen
Begin jaren tachtig van de vorige eeuw zijn op grote schaal VUT-regelingen ingevoerd. De
gedachte was dat door oudere werknemers eerder uit te laten stromen er een oplossing
werd gevonden voor de massale jeugdwerkloosheid. Veelal tussen leeftijd 59 en 63 jaar
(maar ook leeftijd 55 jaar kwam voor!) kon men met een uitkeringsniveau van (meestal) 85%
van het laatstverdiende salaris vervroegd uittreden. Om de VUT te financieren betaalden
zowel de werkgever als de werknemer een bijdrage.
Als voorwaarde om voor de VUT in aanmerking te komen gold veelal de zogenaamde tienjareneis.
Dit hield in dat men gedurende de laatste tien jaar direct voorafgaande aan de VUTgerechtigde
leeftijd in de branche of bij de werkgever werkzaam moest zijn geweest.
Nadeel van de VUT was dat er geen enkel recht aan kon worden ontleend. Je bouwde
geen rechten op. De financiering vond namelijk plaats op basis van het omslagstelsel
(vergelijkbaar met de AOW). Wisselde je bijvoorbeeld van bedrijfstak gedurende de laatste
tien jaar, dan kon je geen rechten ontlenen aan de VUT-regeling bij de nieuwe werkgever. In
sommige branches werd daaraan tegemoet gekomen door het sluiten van een zogenaamde
wederkerigheids-overeenkomst. Werkte je bijvoorbeeld in de levensmiddelenbranche en
stapte je over naar de detailhandel, dan werden op basis van deze overeenkomst de lasten
van deze VUT-uitkering naar evenredigheid gedeeld tussen beide branches.
Vanaf halverwege de jaren negentig van de vorige eeuw werden VUT-regelingen massaal
vervangen door prepensioenregelingen en vroegpensioenregelingen. Met in de meeste
gevallen als pensioenleeftijd 62 of 63. In een vroegpensioenregeling of prepensioenregeling
worden wel daadwerkelijk aanspraken opgebouwd. Anders dan bij een VUT-regeling
moest de werkgever de uitvoering van deze regelingen dan ook wel veilig stellen buiten
de onderneming. Voor oudere werknemers die nog te weinig opbouwjaren hadden
om een volledige uitkering op te bouwen, was het mogelijk om een voorwaardelijke
overgangsregeling te voeren. Deze regeling wordt op dezelfde wijze als een VUT-regeling
gefinancierd. Bij voortijdig vertrek (vóór de pensioendatum) werden alleen de opgebouwde
aanspraken meegegeven en geen aanspraken uit het overgangsdeel.
In de periode 2005–2006 is het pensioenstelsel ingrijpend gewijzigd en zijn de VUT- en
vroegpensioenregelingen/prepensioenregelingen op de schop gegaan.
Per 1 januari 2005 is namelijk de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/Prepensioen en introductie
Levensloopregeling (VPL) van kracht geworden.
Deze wet had als doel:
. het stimuleren om langer door te werken (met het oog op de vergrijzing) en
. het beter kunnen combineren van arbeid en verlof.
De hoofdlijnen van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/Prepensioen en introductie
Levensloopregeling zijn:
. de deelname aan alle vormen van vroegpensioen (VUT, prepensioen, tijdelijk
ouderdomspensioen en ouderdomspensioen met een richtleeftijd vóór 65 jaar) wordt
fiscaal ontmoedigd;
. het fiscale kader voor het ouderdomspensioen blijft fiscaal gefacilieerd, mits de opbouw
gericht is op een pensioenleeftijd van 65 jaar;
. voor de financiering van alle vormen van verlof wordt een levensloopregeling
geïntroduceerd.
1.4.1. Wijzigingen op hoofdlijnen
Ondanks de genoemde maatregelen ten aanzien van VUT- en prepensioen bleef het
gewenste effect uit. Daarom is besloten om vanaf 1 januari 2013 de AOW leeftijd stapsgewijs
te verhogen naar uiteindelijk 67 jaar in 2021. Daarnaast gaat de pensioenleeftijd in de
tweede pijler vanaf 2014 naar 67 jaar en worden de fiscale grenzen naar beneden aangepast.
1.4.2. Het 40-deelnemingsjarenpensioen
Er kan in pensioenreglementen een specifieke bepaling worden opgenomen voor
deelnemers die veertig deelnemersjaren hebben. Deze regeling houdt in dat aan
werknemers die veertig deelnemingsjaren bij het pensioenfonds of verzekeraar hebben
opgebouwd en 63 jaar of ouder zijn een ouderdomspensioen (vanaf 63 jaar) toegekend wordt
van 70% van het laatstverdiende loon.
1.5. Levensloop
Met ingang van 1 januari 2012 is de levensloopregeling alleen nog toegankelijk voor
deelnemers die op 31 december 2011 minimaal € 3.000 op hun rekening hadden staan.
Zij kunnen voor het laatst in 2021 geld inleggen. Vanaf 2012 wordt er echter geen
levensloopkorting meer opgebouwd.
Vanaf 1 januari 2022 wordt het (resterende) saldo als loon uit tegenwoordige arbeid in
aanmerking genomen voor de belastingheffing. Ter compensatie kunnen deelnemers
het levenslooptegoed voortaan bestedingsvrij opnemen (zonder verlof op te nemen).
Daarnaast wordt het in 2013 (tijdelijk) mogelijk om het gehele levenslooptegoed ineens op
te nemen. Bij deze opname wordt slechts 80% van het, tot 31 december 2011 opgebouwde,
levenslooptegoed voor belastingheffing in aanmerking genomen. Bij opname na 2013 geldt
weer een reguliere heffing.
De 80%-regeling geldt ook voor werknemers die op 31 december 2011 een levensloopsaldo
hadden lager dan 3000 euro. Dit saldo komt voor deze werknemers per 1 januari 2013 vrij.
Pensioen is vaak een van de duurste secundaire arbeidsvoorwaarden voor een werkgever.
Maar hoe zijn de kosten van een pensioenregeling eigenlijk opgebouwd? In dit hoofdstuk
gaan wij hier nader op in.
2.1. Financieringssystemen
Pensioen kan op verschillende manieren worden gefinancierd. In deze paragraaf geven wij
de meest voorkomende financieringswijze weer, namelijk:
. Gelijkblijvende premie;
. Stortingskoopsom;
. Risicopremie;
. Eenmalige koopsom;
. Doorsneepremie.
Gelijkblijvende premie
Het pensioen wordt gefinancierd met een premie die bij ongewijzigd pensioen gelijk blijft tot
de pensioendatum. Bij een verhoging van het pensioen wordt op dat moment de premie voor
deze verhoging vastgesteld en de premie blijft vervolgens weer gelijk tot de pensioendatum.
De premie is op het moment van vaststelling afhankelijk van de leeftijd van de verzekerde.
Stortingskoopsom
Ieder jaar wordt een evenredig deel van het pensioen ingekocht. Het in te kopen deel is
het nog niet ingekochte pensioen gedeeld door de resterende tijd tot de pensioendatum.
Deze financieringsmethode geeft de laagste lasten in het begin, maar deze lopen sterk op
naarmate de verzekerde ouder wordt (ook bij ongewijzigd pensioen). De stortingskoopsom is
de meest voorkomende vorm van financiering.
Risicopremie
Bij een risicopremie gaat het om een premie die nodig is voor de dekking van het directe
overlijdens- of arbeidsongeschiktheidsrisico. Er wordt dus geen waarde opgebouwd.
Eenmalige koopsom
Bij deze methode van financiering wordt het pensioen in een keer gefinancierd. Deze
financieringsmethode wordt voornamelijk toegepast bij verhoging van pensioen van inactieve
deelnemers en affinanciering van backservice in een eindloonregeling (verhoging van de
reeds opgebouwde aanspraken in verband met salarisstijgingen).
Doorsneepremie
Dit financieringssysteem komt meestal voor bij bedrijfstakpensioenfondsen. Hierbij bepaalt
het bestuur (in overleg met organisaties van werkgevers en werknemers of cao-partijen of
bij beroepspensioenfondsen de beroepsvereniging) van jaar tot jaar hoeveel totaalpremie
nodig is om de pensioentoezeggingen te financieren. De totaalpremie wordt dan hoofdelijk
omgeslagen. Er ontstaat dan een premie per werknemer die onafhankelijk is van het
geslacht en de leeftijd van deze deelnemer.
2.2. Kosten collectief pensioen
Voor de financiering van een collectief pensioen worden gunstige groepstarieven toegepast.
Het tarief wordt hierbij gebaseerd op een aantal aspecten, namelijk:
. Levens- en sterftekansen;
. Rente;
. Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid;
. Kosten(opslagen);
. Omvang.
Levens- en sterftekansen
Hoe groot is de kans dat een deelnemer van bijvoorbeeld 25 jaar de pensioendatum bereikt
en hoe lang zal deze deelnemer na pensioendatum nog blijven leven en dus een uitkering
moeten ontvangen? Deze kansen worden afgeleid uit sterftetafels die aan de hand van
waarnemingen door het Centraal Bureau voor de Statistiek zijn samengesteld.
Rente
Bij het vaststellen van het tarief wordt er op dit moment van uitgegaan dat de ontvangen
premies belegd worden tegen een rendement van 2,5%. Gewoonlijk wordt een hoger
rendement gerealiseerd dan 2,5%.
Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid
Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid wordt vaak gefinancierd door middel van een
procentuele opslag op de premie.
Kosten(opslagen)
De administratiekosten en excassokosten worden vaak gefinancierd door middel van een
procentuele opslag op de premie.
Omvang
Hoe groter de premieomvang van een collectief contract, hoe lager de kosten per deelnemer
zullen zijn. Vanaf een bepaalde omvang wordt daarom vaak een korting verleend op de bruto
premie.
2.3. Kosten bij een eindloon- of middelloonregeling
Binnen een middelloonregeling wordt, afhankelijk van het pensioengevend salaris,
de geldende AOW-franchise en het opbouwpercentage, een jaarlijks op te bouwen
pensioenaanspraak vastgesteld. Bij een eindloonregeling worden de jaaropbouw van
het ouderdoms- en partnerpensioen en de backservice doorgaans met een eenmalige
stortingskoopsom gefinancierd. Daarnaast moet voor het nog niet ingekochte deel van het
verzekerd partnerpensioen per jaar een risicokoopsom worden betaald. Ook komt het steeds
vaker voor dat het volledige partnerpensioen op risicobasis wordt verzekerd. Hierna wordt
weergegeven hoe de pensioenkosten berekend worden.
Netto- en bruto tarief
De jaaropbouw van het ouderdoms- en partnerpensioen wordt gefinancierd tegen eenmalige
stortingskoopsommen. Om deze koopsommen te kunnen berekenen is een tarief nodig.
Dit tarief wordt bepaald aan de hand van sterftekansen, een rekenrente en uiteindelijk ook
de leeftijd en het geslacht van de deelnemer. Bovenop dit netto tarief komen de kosten. Zo
ontstaat het bruto tarief.
Gangbare kosten zijn excassokosten en administratiekosten (percentage van de netto
koopsom) en een opslag voor het verzekeren van premievrijstelling bij invaliditeit (uitgedrukt
in een percentage van de bruto koopsom). In onderstaand overzicht staat een voorbeeld hoe
de bruto factor wordt vastgesteld. De gehanteerde percentages in dit voorbeeld zijn fictief.
Kosten Percentage Van Factor:
Excassokosten
2% netto koopsom 1,02
Administratiekosten
10% bruto koopsom 1/(1-10%) = 1,11
Opslag pvi 5% bruto koopsom 1/(1-5%) = 1,05
Bruto factor: 1,02 x 1,11 x 1,05 = 1,19
Voorbeeld kosten eindloon en middelloon
Ouderdomspensioen
Stel Fred (zie het rekenvoorbeeld middelloonregeling) bouwt in een jaar € 525
ouderdomspensioen op. Uitgaande van een recente overlevingstafel en een rekenrente van
3% bedraagt het netto tarief voor inkoop van 1 euro levenslang ouderdomspensioen voor
een 40 -jarige man 5,471. Voor de bepaling van de bruto koopsom worden in dit voorbeeld de
vermelde kosten uit bovenstaand voorbeeld gehanteerd.
Partnerpensioen
) x 5,471 (netto tarief) x 1,19 (kostenopslag) = € 3.418
Stel de jaarinkoop voor het partnerpensioen is 70% van de inkoop van ouderdomspensioen.
Het netto tarief voor inkoop van 1 euro levenslang partnerpensioen op het leven van een
40-jarige man bedraagt 3,170.(40-jarige man):
Als een actieve deelnemer komt te overlijden, wordt niet alleen de opgebouwde aanspraak
op partnerpensioen uitgekeerd, maar wordt 70% van het te bereiken ouderdomspensioen
uitgekeerd. Het nog niet gefinancierde deel wordt op risicobasis verzekerd zolang de
deelnemer in dienst is. Hiervoor wordt een risicokoopsom betaald. Het netto risicotarief voor
1 euro levenslang partnerpensioen op het leven van een 40-jarige man bedraagt 0,0173.,0173 (netto tarief) x 1,19 (kostenopslag) = € 182
De totale pensioenkosten komen hiermee (bij partnerpensioen op opbouwbasis) neer op
€ 4.988.
Partnerpensioen op risicobasis
Om kosten te besparen zie je steeds vaker dat het partnerpensioen volledig gefinancierd
wordt op risicobasis. Er vindt in die gevallen geen opbouw van het partnerpensioen plaats
en dus ook geen vorming van waarde. Bij pensionering zal ouderdomspensioen – indien
gewenst – uitgeruild kunnen worden voor een partnerpensioen. Bij uitdiensttreding vervalt
het partnerpensioen.
In ons voorbeeld is er sprake van een verzekerd partnerpensioen van € 9.200. Dit bedrag
wordt volledig op risicobasis verzekerd. Het netto risicotarief voor 1 euro levenslang
partnerpensioen op het leven van een 40-jarige man bedraagt 0,0173.
De totale pensioenkosten komen hiermee (bij partnerpensioen op risicobasis) neer op
€ 3.607.
0,0173 (netto tarief) x 1,19 (kostenopslag) = € 189
(Let op! De kosten zijn lager, maar er wordt geen partnerpensioen opgebouwd voor na 65
jaar).
Wezenpensioen
Financiering van het wezenpensioen hebben we in dit voorbeeld buiten beschouwing
gelaten. Reden hiervan is de diversiteit in mogelijkheden van financiering en de relatief lage
kosten. Naast een vergelijkbare inkoop als bij het partnerpensioen, kom je ook vaak een
doorsneepremie (gemiddelde premie) tegen of een vaste premieopslag. De kosten voor deze
verzekering zijn relatief laag.
2.5. Aandachtsgebieden bij offertes van uitvoerders
Kosten krijgen vaak specifieke aandacht als een nieuwe contractsperiode met nieuwe
condities ingaat met de uitvoerder. In onderstaande tabel presenteren wij een handig
overzicht van de aandachtsgebieden (waaronder kosten) bij beoordeling van offertes.
Aandachtsgebieden bij offertes van uitvoerders
Pensioenverzekeringen
■■ Formulering pensioentoezegging (waaronder ook de wijze van toeslagverlening)
■■ Financieringssysteem
■■ Tarifering en kortingen
■■ Overrentedeling of gesepareerd beleggingsdepot, marktrentecorrectie
■■ Kwaliteit en continuïteit van de organisatie
Risicoverzekeringen
■■ Tariefgrondslagen
■■ Garanties en daarvoor berekende grondslagen
■■ Keuzemogelijkheden voor deelnemers
Kosten
■■ Administratiekosten (vaste kosten, tarief per deelnemer)
■■ Garantieopslagen
■■ Beheerskosten
■■ Excassokosten
■■ Exitkosten en overige voorwaarden bij aan collectieve waardeoverdracht bij einde
contract (alleen bij rechtstreeks verzekerde regelingen)
■■ Eventuele servicekosten (afhankelijk van het gekozen aantal diensten) en andere
kosten
Exitclausules
■■ Premievrij achterlaten
■■ Collectieve waardeoverdracht
■■ Verlengen contract
Service
■■ Communicatie
■■ Pensioenopgaven en mutatieoverzichten
■■ Opstellen overeenkomsten (collectieve overeenkomst en Service Level Agreement)
■■ Brochures
■■ Ondersteuning door call center
■■ Beschikbaarheid pensioenplanner
■■ Waardeoverdrachten/echtscheiding
■■ Bij wijziging pensioenregeling, overnames en dergelijke
In de Pensioenwet zijn informatieverplichtingen opgenomen waaraan de werkgever
en de uitvoerder van de pensioenregeling zich vanaf 1 januari 2008 moeten houden.
Het zwaartepunt van informatieverplichtingen ligt bij de pensioenuitvoerder, maar
ook de werkgever heeft verplichtingen. In dit hoofdstuk gaan wij hier nader op in. Voor
alle informatieverplichtingen geldt dat deze minstens moet voldoen aan de volgende
voorwaarden:
■■ De informatie moet tijdig zijn;
■■ De informatie moet juist zijn, zowel juridisch als feitelijk;
■■ De informatie moet voor de gemiddelde deelnemer duidelijk en begrijpelijk zijn.
3.1. Werkgever
Er zijn verschillende momenten waarop de werkgever verplicht is de werknemers te
informeren. In de volgende paragrafen is per moment/gebeurtenis aangegeven wat er moet
gebeuren.
3.1.1. Bij indiensttreding: pensioenovereenkomst
De werkgever moet nieuwe werknemers binnen een maand na indiensttreding schriftelijk
laten weten of ze een pensioenovereenkomst krijgen aangeboden. Als de werknemer
een aanbod voor het sluiten van een pensioenovereenkomst krijgt, dan moet hierin staan
binnen welke termijn het aanbod wordt gedaan en wie de pensioenuitvoerder is. Een nieuwe
werknemer heeft automatisch recht op een pensioenovereenkomst als collega’s met
dezelfde werkzaamheden al een pensioenaanbod is gedaan, tenzij de werkgever binnen een
maand schriftelijk aangeeft dat hij geen aanbod doet of pas op een later tijdstip. Binnen één
onderneming kunnen er groepen met verschillende pensioenovereenkomsten zijn.
In de pensioenovereenkomst moet de werkgever de volgende aspecten opnemen:
■■ Karakter van de pensioenovereenkomst (in dit hoofdstuk nader uitgewerkt);
■■ Pensioenvormen waarin de pensioenovereenkomst voorziet;
■■ Voorwaarden voor het opbouwen van pensioenaanspraken;
■■ Vermelding of de toeslagverlening deel uit maakt van de pensioenovereenkomst en,
zo ja, wat het ambitieniveau is van de toeslag en welke voorwaarden gelden bij de
toeslagverlening;
■■ Eventuele betalings- en wijzigingsvoorbehouden, wachttijden of drempelperioden en
nadere eisen voor ouderdoms- of partnerpensioen indien deze van toepassing zijn.
Daarnaast dient de werkgever de nieuwe medewerker te informeren over de mogelijkheden
tot waardeoverdracht.
3.1.2. Na sluiten pensioenovereenkomst: startbrief
Wanneer de werkgever met de nieuwe werknemer een pensioenovereenkomst sluit, moet
de werkgever ervoor zorgen dat deze werknemer binnen drie maanden na aanvang van de
verwerving van de pensioenaanspraken van de pensioenuitvoerder een startbrief krijgt. Wat
moet er zoal in de startbrief staan? Hiervoor verwijzen wij u naar paragraaf 3.2.1.
De formele verantwoordelijkheid voor het tijdig verstrekken van de startbrief ligt bij de
pensioenuitvoerder. Om de startbrief binnen de gestelde wettelijke termijn te kunnen
verstrekken is de pensioenuitvoerder uiteraard wel afhankelijk van een tijdige aanmelding
van nieuwe deelnemers door de werkgever. Het is daarom van belang dat hierover
afspraken worden gemaakt. Veelal gebeurt dit in de uitvoeringsovereenkomst of in het
uitvoeringsreglement (zie hiervoor paragraaf 3.1.4.)
3.1.3. Wijziging pensioenovereenkomst
Bij een wijziging van de pensioenovereenkomst moet de werkgever ervoor zorgen dat
de pensioenuitvoerder de werknemer binnen drie maanden inlicht over de gevolgen
van de veranderingen voor zijn of haar pensioen en de mogelijkheid om het gewijzigde
pensioenreglement op te vragen bij de pensioenuitvoerder. Het is dan ook zaak dat de
werkgever de pensioenuitvoerder tijdig over iedere wijziging in de pensioenovereenkomst
informeert.
Overigens kan de werkgever in de pensioenovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding
opnemen. Dit wijzigingsbeding is echter alleen rechtsgeldig als:
■■ Het schriftelijk is vastgelegd en in de pensioenovereenkomst is opgenomen;
■■ De eenzijdige wijzigingsbevoegdheid beperkt is tot situaties waarin de werkgever
een zodanig zwaarwegend belang heeft dat het belang van de werknemer dat door
de wijziging wordt geschaad, daarvoor moet wijken. Hierbij gelden maatstaven van
redelijkheid en billijkheid. Zo kan een dreigend faillissement een situatie zijn waarin het
belang van de werkgever prevaleert.
Eenmaal opgebouwde aanspraken kunnen niet worden aangetast door wijziging van een
pensioenovereenkomst.
3.1.4. Uitvoeringsovereenkomst/uitvoeringsreglement
De werkgever en de pensioenuitvoerder zijn verplicht een uitvoeringsovereenkomst
(schriftelijke overeenkomst over de uitvoering van een pensioenovereenkomst)
te sluiten. In het verleden werden deze overeenkomst ook wel verzekerings- of
financieringsovereenkomst genoemd. Als de pensioenregeling wordt uitgevoerd door
een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds moet er een uitvoeringsreglement
worden opgesteld. Als er sprake is van een vrijwillige aansluiting bij een
verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds, dan zal de werkgever ook een afzonderlijke
uitvoeringsovereenkomst met dit fonds moeten aangaan.
In de uitvoeringsovereenkomst moeten in elk geval de volgende bepalingen zijn opgenomen:
■■ Wijze van vaststelling van de premie;
■■ Wijze en termijn waarop de premie moet worden voldaan;
■■ Informatie die de werkgever aan de pensioenuitvoerder verstrekt;
■■ Procedures voor het niet nakomen van premiebetalingsverplichtingen door de
werkgever;
■■ Procedures voor het opstellen en wijzigen van het pensioenreglement in verband met het
sluiten en wijzigen van een pensioenovereenkomst;
■■ Voorwaarden waaronder toeslagverlening (indexatie) plaatsvindt;
■■ Uitgangspunten en procedures voor besluitvorming over vermogenstekorten en
-overschotten dan wel winstdeling, en
■■ Voorwaarden voor beëindiging van een met een verzekeraar of PPI gesloten uitvoeringsovereenkomst.
In de uitvoeringsovereenkomst die gesloten wordt met een PPI zullen ook de criteria die de
PPI hanteert bij de keuze voor een verzekeraar voor de inkoop van een pensioenuitkering
moeten worden opgenomen.
Verder moet in de uitvoeringsovereenkomst, voor zover overeengekomen, worden
opgenomen:
■■ Betalingsvoorbehoud van de werkgever;
■■ Voorwaarden waaronder sprake is van premiekorting of terugstorting;
■■ Wijze van vaststelling van de hoogte van de premiekorting of -restitutie en de
bestemming ervan;
■■ Voorwaarden waaronder sprake is van een bijstortingsverplichting en wijze van
vaststelling van de hoogte ervan;
■■ Mogelijkheid tot vrijwillige voortzetting van de pensioenregeling na beëindiging van het
dienstverband;
■■ Aansluitingscriteria op grond waarvan de vrijwillige aansluiting bij een
bedrijfstakpensioenfonds heeft plaatsgevonden, of
■■ Rechten en verplichtingen met betrekking tot vrijwillige pensioenregelingen.
3.2. Pensioenuitvoerder
De pensioenuitvoerder is de partij die het pensioenreglement moet opstellen. Het
pensioenreglement geeft de rechten en verplichtingen weer die de pensioenuitvoerder
en de rechthebbenden ten opzichte van elkaar hebben op basis van de afspraken die zijn
opgenomen in de pensioenovereenkomst en de uitvoeringsovereenkomst. Bij het opstellen
en in geval van een wijziging van het pensioenreglement moet de pensioenuitvoerder
ervoor zorgen dat dit aansluit bij de afspraken die in de pensioenovereenkomst en de
uitvoeringsovereenkomst zijn gemaakt.
In de wettelijke bepalingen over communicatie van pensioenuitvoerders naar hun
belanghebbenden wordt onderscheid gemaakt tussen verplichte communicatie en
informatie op verzoek. Verplichte communicatie zoals het Uniform Pensioenoverzicht
(UPO) moet schriftelijk worden verstrekt, tenzij de deelnemer toestemming geeft
voor digitale verstrekking. Deelnemers, gewezen deelnemers, gewezen partners en
pensioengerechtigden hebben het recht om bij de pensioenuitvoerder informatie op te
vragen zoals het pensioenreglement. Als er aan het opvragen van informatie kosten
verbonden zijn, moeten die duidelijk worden vermeld.
3.2.1. Verplichte communicatie pensioenuitvoerders
Welke communicatieverplichtingen hebben pensioenuitvoerders richting hun
belanghebbenden? Onderstaand geven wij u een toelichting waarbij wij onderscheid
maken tussen nieuwe deelnemers, actieve deelnemers, pensioengerechtigden, gewezen
deelnemers en gewezen partners.
Nieuwe deelnemers
Nieuwe deelnemers moeten van de pensioenuitvoerder een startbrief ontvangen. In de
startbrief wordt de pensioenregeling in begrijpelijke termen uitgelegd. In de startbrief moet
onder andere de volgende informatie staan:
■■ Uitleg over de inhoud van de basispensioenregeling zoals de ingangsdatum, het karakter
van de pensioenovereenkomst en de pensioenvormen waarin de regeling voorziet;
■■ Keuzemogelijkheden van de deelnemer zoals het omzetten van partnerpensioen in
ouderdomspensioen of andersom;
■■ Melding of en onder welke voorwaarden er toeslagverlening (indexatie) plaatsvindt;
■■ Risico’s die de deelnemer loopt;
■■ Mogelijkheid van een vrijwillige pensioenregeling (pensioensopbouw zonder bijdrage van
de werkgever) en de vorm waarin dat kan;
■■ Recht van de deelnemer om van de pensioenuitvoerder het pensioenreglement te
ontvangen;
■■ Informatie die op verzoek aan de deelnemer, gewezen deelnemer, gewezen partner en
pensioengerechtigde wordt verstrekt;
■■ Omschrijving van het wettelijk recht van de deelnemer op waardeoverdracht;
■■ Omstandigheden die betrekking hebben op het functioneren van het pensioenfonds,
waaronder het actueel zijn van een korte- of langetermijnherstelplan;
■■ Bij een premieovereenkomst: het verloop van de premie en de bestemming van de
premie, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen welk deel bestemd is voor pensioen
op opbouwbasis, voor pensioen op risicobasis en voor de kosten. Ook moet de uitvoerder
aangeven welk deel van de premie voor de ontwikkeling van deze elementen in de tijd
bestemd is;
■■ Bij een premie- of kapitaalovereenkomst: specifiek voor de deelnemer van belang zijnde
informatie om een indicatie van het mogelijk te bereiken kapitaal te kunnen geven.
Actieve deelnemers
Een pensioenuitvoerder moet actieve deelnemers jaarlijks informatie verstrekken in de
vorm van een Uniform Pensioenoverzicht (UPO). Het UPO geeft aan hoeveel pensioen een
werknemer ongeveer kan verwachten bij pensionering en soms bij arbeidsongeschiktheid.
En ook hoeveel een eventuele partner en kinderen aan pensioen uitgekeerd krijgen als de
werknemer overlijdt. Doel van het UPO is dat werknemers eenvoudig en snel een goed
inzicht hebben in hun huidige en toekomstige pensioensituatie.
Over een besluit tot verlaging van pensioenaanspraken en pensioenrechten (ook wel korten
of afstempelen) moeten belanghebbenden binnen een maand voor realisatie van dit besluit
worden geïnformeerd.
Als een pensioenregeling voorziet in een ouderdomspensioen moeten bestaande actieve
deelnemers bij beëindiging van de deelneming en in het laatste jaar voor ingang van het
ouderdomspensioen de mogelijkheid tot gedeeltelijke uitruil van ouderdomspensioen in
partnerpensioen worden aangeboden. Het totale partnerpensioen na deze uitruil mag niet
hoger zijn dan 70% van het verlaagde ouderdomspensioen.
Pensioengerechtigden
Pensioenuitvoerders moeten pensioengerechtigden bij ingang van het pensioen
informeren over het opgebouwde pensioenrecht, de opgebouwde aanspraken op
partnerpensioen (wanneer de pensioenregeling daarin voorziet) en de toeslagverlening.
Verder moeten pensioenuitvoerders pensioengerechtigden jaarlijks informeren over het
opgebouwde pensioenrecht, de opgebouwde aanspraken op partnerpensioen (wanneer de
pensioenregeling daarin voorziet) en de toeslagverlening.
Over een wijziging van het toeslagbeleid moeten pensioengerechtigden binnen drie maanden
na deze wijziging worden geïnformeerd.
Over een besluit tot korting van pensioenaanspraken en pensioenrechten (korten of
afstempelen) moeten pensioengerechtigden binnen één maand voor realisatie van dit besluit
worden geïnformeerd.
Gewezen deelnemers (slapers)
Pensioenuitvoerders moeten gewezen deelnemers bij beëindiging van de deelneming
informeren over de opgebouwde pensioenaanspraken/kapitalen, de toeslagverlening en
specifiek van belang zijnde informatie zoals afkoopmogelijkheden.
Over een wijziging van het toeslagbeleid moeten gewezen deelnemers binnen drie maanden
na deze wijziging worden geïnformeerd.
Over een besluit tot korting van pensioenaanspraken en pensioenrechten (afstempelen)
moeten gewezen deelnemers binnen een maand voor realisatie van dit besluit worden
geïnformeerd.
Gewezen partners
Pensioenuitvoerders moeten bij scheiding gewezen partners die een aanspraak verkrijgen
op bijzonder partnerpensioen informeren over de opgebouwde aanspraak op bijzonder
partnerpensioen, de toeslagverlening en informatie die voor de gewezen partner specifiek
van belang is. Verder moet een gewezen partner ten minste eens in de vijf jaar geïnformeerd
worden over zijn of haar opgebouwde aanspraak op bijzonder partnerpensioen en de
toeslagverlening. Over een wijziging van het toeslagbeleid moeten gewezen partners binnen
drie maanden na deze wijziging worden geïnformeerd.
Specifiek voor pensioenfondsen
In aanvulling op de hierboven genoemde informatieverplichtingen geldt specifiek voor
pensioenfondsen dat zij de deelnemersraad (bij het ontbreken hiervan, de (gewezen)
deelnemers en pensioengerechtigden), elk kwartaal moet informeren wanneer sprake is van
een betalingsachterstand indien:
■■ deze achterstand 5% van de te ontvangen jaarpremie bedraagt, en
■■ eveneens niet wordt voldaan aan de geldende eisen omtrent het minimaal vereist eigen
vermogen.
In deze situaties moeten pensioenfondsen ook elk kwartaal informatie verstrekken
aan de ondernemingsraad van de onderneming die nog premie verschuldigd is aan de
pensioenuitvoerder.
3.2.2. Informatie op verzoek
Deelnemers, gewezen deelnemers, gewezen partners en de pensioengerechtigden
hebben het recht om bij de pensioenuitvoerder informatie op te vragen. Als er aan het
opvragen van informatie kosten verbonden zijn, moeten die duidelijk worden vermeld. Het
pensioenreglement wordt in ieder geval kosteloos verstrekt. Van belang is dat de informatie
op een zodanig tijdstip wordt verstrekt dat het met de informatie beoogde doel kan worden
bereikt.
De volgende informatie moet op verzoek worden verstrekt:
■■ Informatie aan (gewezen) deelnemers en gepensioneerden over pensioenaanspraken en
pensioenrechten bij vertrek naar een andere EU-lidstaat;
■■ Informatie bij individuele waardeoverdracht aan gewezen deelnemers;
■■ Informatie over de consequenties van uitruil aan (gewezen) deelnemers;
■■ Informatie bij afkoop klein ouderdomspensioen bij einde deelneming;
■■ Informatie bij afkoop klein (bijzonder) partnerpensioen bij scheiding;
■■ Opgave hoogte opgebouwde pensioenaanspraken (gewezen) deelnemers;
■■ Opgave geadministreerde deelnemingsjaren (gewezen) deelnemers. Deze informatie
moet binnen drie maanden na ontvangst van een verzoek worden verstrekt;
■■ Overige informatie die specifiek relevant is voor de (gewezen) deelnemer en/of gewezen
partner (onder andere richtniveau pensioenuitkeringen en niveau uitkeringen bij
beëindiging dienstbetrekking);
■■ Pensioenreglement(en), jaarverslag, jaarrekening, uitvoeringsovereenkomst,
hoogte van de dekkingsgraad, korte- en langetermijnherstelplan, verklaring inzake
beleggingsbeginselen en relevante informatie over de beleggingen aan (gewezen)
deelnemers, gewezen partners en pensioengerechtigden.
3.3. Weergave informatieverplichtingen
Wat Wie
. Pensioenovereenkomst Werkgever
. Tijdige aanlevering van gegevens nieuwe deelnemer aan pensioenuitvoerder ten behoeve van de startbrief
Werkgever
. Verstrekken startbrief Pensioenuitvoerder
. Tijdig inlichten pensioenuitvoerder over wijziging van de Pensioenovereenkomst Werkgever
. Inlichten werknemers over de gevolgen van de veranderingen van de pensioenovereenkomst voor hun
pensioen en de mogelijkheid om het gewijzigde pensioenreglement op te vragen Pensioenuitvoerder
. Uitvoeringsovereenkomst Werkgever en pensioenuitvoerder
. Pensioenreglement Pensioenuitvoerder
. Pensioenoverzichten deelnemers, pensioengerechtigden, gewezen deelnemers en gewezen partners
Pensioenuitvoerder
. Informatie over wijzigingen in toeslagbeleid Pensioenuitvoerder
. Diverse informatie op verzoek (zoals pensioenreglement, gevolgen van uitruil, jaarverslag) Pensioenuitvoerder
. Informatie aan belanghebbenden bij specifieke gebeurtenissen (zoals scheiding, arbeidsongeschiktheid en
einde dienstverband) Pensioenuitvoerder
Van een overgang van onderneming is sprake bij een fusie of bij de verkoop van
een (gedeelte van de) onderneming. Zo’n overgang kan van grote invloed zijn op de
arbeidsvoorwaarden en daarmee dus ook op de pensioentoezegging. Het is dan ook van
belang om goed te analyseren wat de gevolgen zijn voor de pensioentoezegging en welke
financiële consequenties dit kan hebben. In de koop- of fusieovereenkomst kunnen hier dan
ook al duidelijke afspraken over worden gemaakt.
4.1. Fusievormen
Een fusie kan worden omschreven als het samenvoegen van ondernemingen die daardoor in
economisch opzicht een geheel gaan vormen. Juridisch gezien zijn er verschillende vormen
van fusies te onderscheiden:
1. De bedrijfsfusie;
2. De aandelenfusie;
3. De juridische fusie.
De bedrijfsfusie
Een bedrijfsfusie komt het meest voor. De bedrijfsmiddelen van een onderneming worden
overgedragen aan een andere onderneming, bijvoorbeeld een BV die een deel van de
onderneming aan een andere BV verkoopt.
De aandelenfusie
Bij een aandelenfusie veranderen de aandelen van eigenaar. Daarmee wijzigt de
zeggenschap over de onderneming, maar wijzigt de verhouding werkgever en werknemer
niet. De werknemer blijft in dienst van dezelfde onderneming.
De juridische fusie
Van een juridische fusie is sprake als het vermogen van twee of meer ondernemingen wordt
samengevoegd tot één onderneming.
4.2. Fusie en Pensioen
Zowel bij een juridische fusie als een aandelenfusie blijft de oude pensioentoezegging
gewoon van kracht. Bij een bedrijfsfusie is vanaf 1 juli 2002 wettelijk geregeld dat de
pensioenverplichtingen in principe van rechtswege overgaan naar de nieuwe werkgever.
Maar er kunnen zich verschillende situaties voordoen, die allemaal hun eigen kenmerken
hebben.
1. De nieuwe en oude werkgever hebben beide geen pensioenregeling;
2. De nieuwe werkgever heeft wel een pensioenregeling en de oude werkgever niet;
3. De oude werkgever heeft wel een pensioenregeling en de nieuwe werkgever niet;
4. De nieuwe en oude werkgever hebben beide een pensioenregeling.
Ad 1: De nieuwe en oude werkgever hebben beide geen pensioenregeling
Deze situatie komt in de praktijk weinig voor en waarschijnlijk zal ook na de overgang van
onderneming geen pensioenregeling van kracht zijn.
Ad 2: De nieuwe werkgever heeft wel een pensioenregeling en de oude werkgever niet
In dit geval wordt de pensioenregeling van de nieuwe werkgever ook van kracht voor de
overgenomen werknemers.
Ad 3: De oude werkgever heeft wel een pensioenregeling en de nieuwe werkgever niet
Een overgang van de onderneming mag er niet toe leiden dat een pensioenregeling eindigt.
Daarmee wordt de pensioenregeling dus in principe ongewijzigd voortgezet.
Ad 4: De nieuwe en de oude werkgever hebben beide wel een pensioenregeling
In deze situatie heeft de nieuwe werkgever een keuze. De pensioenregeling van de oude
werkgever kan ongewijzigd worden voortgezet of de pensioenregeling van de nieuwe
werkgever kan van toepassing worden verklaard. Dit kan een verbetering maar ook een
verslechtering voor de werknemers betekenen!
Oude werkgever
GEEN pensioen
4.3. Collectieve waardeoverdracht
Het is niet wettelijk verplicht voor een werkgever om collectieve waardeoverdracht te
laten plaatsvinden. Een overdracht kan tot aanzienlijke hoge kosten leiden waardoor
een werkgever mag besluiten de opgebouwde aanspraken achter te laten bij de oude
pensioenuitvoerder.
Collectieve waardeoverdracht zorgt ervoor dat de opgebouwde aanspraken niet achterblijven
bij de pensioenregeling van de oude werkgever, maar overgaan naar de pensioenregeling
van de nieuwe werkgever. Er kunnen echter wel afspraken gemaakt worden tussen
werkgevers en pensioenuitvoerders.
LET OP:
Of collectieve waardeoverdracht zinvol of wenselijk is, hangt af van de specifieke situatie.
Belangrijk is in ieder geval dat de deelnemers heldere informatie krijgen. Ook moeten zij
toestemming geven voor de collectieve waardeoverdracht.
5. Wijziging en instemming
Pensioenregeling
Het wijzigen van een pensioenregeling is vaak een intensief project. Een duidelijk
stappenplan geeft u veel inzicht in het proces. Maar met welke gesprekspartners heeft u nu
precies te maken? In dit hoofdstuk gaan we hier nader op in.
5.1. Wie zijn uw gesprekspartners en wat zijn hun rechten?
De inhoud van de pensioenovereenkomst kan op verschillende manieren tot stand komen:
■■ Neemt uw bedrijf verplicht deel aan een bedrijfstakpensioenregeling? Dan behoort
de inhoud van de regeling tot de bevoegdheid van de cao-partijen betrokken bij de
verplichtstelling. U kunt hier invloed op uitoefenen via uw (eventuele) lidmaatschap van
de werkgeversorganisatie(s) binnen uw sector;
■■ Is er een bedrijfstak-cao op uw bedrijf van toepassing, maar er is geen verplicht
gesteld bedrijfstakpensioenfonds? Vaak kent de cao een aantal minimum bepalingen
ten aanzien van de pensioenregeling. Afhankelijk van de cao zijn of de vakbonden of de
ondernemingsraad instemmingsgerechtigd;
■■ Is een ondernemings-cao op uw bedrijf van toepassing? Afhankelijk van de cao zijn of de
vakbonden of de ondernemingsraad instemmingsgerechtigd;
■■ Heeft uw onderneming geen cao maar wel een pensioenregeling (uitgevoerd door
een pensioenfonds of verzekeraar)? Dan is de ondernemingsraad op basis van de Wet
op de ondernemingsraden (WOR artikel 27) instemmingsgerechtigd als de regeling
wordt uitgevoerd door een verzekeraar. Ook moet dit in de arbeidsovereenkomst van
de werknemer zijn opgenomen, anders is er alsnog individuele toestemming nodig.
Als de pensioenregeling is ondergebracht bij een eigen pensioenfonds, heeft de
ondernemingsraad geen instemmingsrecht. De werkgever kan deze bevoegdheid echter
wel aan de ondernemingsraad toekennen.
■■ Heeft uw onderneming geen vakbonden of ondernemingsraad, dan dienen de individuele
deelnemers akkoord te gaan met de wijziging van de pensioenregeling. Alleen in het
geval de pensioenovereenkomst aan de werkgever eenzijdig het recht toekent om
in geval van zwaarwegende omstandigheden de regeling te wijzigen, is het voor de
werkgever mogelijk om zonder verdere instemming van de deelnemers de regeling te
wijzigen.
5.2. Wat houdt instemmingsrecht precies in?
Wanneer de pensioenregeling de bevoegdheid is van cao-partijen en er een nieuwe
pensioenregeling wordt overeengekomen, dan bindt deze automatisch alle werknemers.
Cao-partijen hebben instemmingsrecht ten aanzien van de inhoud van de regeling en niet
voor wat betreft de uitvoering van de regeling. In de praktijk is dit onderscheid vaak lastig.
Met name bij beschikbarepremieregelingen of toeslagenregelingen, waar het kostenniveau
of gekozen beleggingsprofiel en daarmee rendement sterk bepalend is voor het uiteindelijke
pensioenresultaat, kan het invloed willen uitoefenen door vakbonden op de uitvoering als
redelijk worden verondersteld.
Is de pensioenregeling de bevoegdheid van de ondernemingsraad, dan bindt hun instemming
met een nieuwe regeling niet van rechtswege de individuele werknemers. Maar in geval
van zwaarwegende belangen kan de kantonrechter onder meer aan de instemming van de
ondernemingsraad een belangrijke rol toekennen bij de vraag of de individuele werknemers
gebonden zijn aan de wijzigingen waarmee de ondernemingsraad akkoord is gegaan.
5.3. Stappenplan
Onderstaand een mogelijk stappenplan bij wijziging van de pensioenregeling.
Mogelijk stappenplan bij wijziging van de pensioenregeling
Stap 1 Samenstelling pensioencommissie
Stap 2 In kaart brengen van bestaande pensioenregeling
Stap 3 Vaststellen uitgangspunten en doelstellingen
Stap 4 Voorlopige keuze nieuwe pensioenregeling
Stap 5 Financiële uitwerking nieuwe regeling
Stap 6 Goedkeuring nieuwe regeling
Stap 7 Beoordeling en goedkeuring documenten
Stap 8 Implementatie en communicatie
STAP 1: Samenstelling pensioencommissie
Een wijziging van de regeling is vaak een ingrijpend traject voor de onderhandelaars en voor
de onderneming en haar werknemers. Het zo vroeg mogelijk betrekken van alle geledingen
is daarom van groot belang. Een goed functionerend middel hiervoor is het samenstellen
van een pensioencommissie. Die kan bestaan uit afgevaardigden namens de werkgever
en de ondernemingsraad of vakbonden, inclusief hun adviseurs. In de pensioencommissie
kunnen de verschillende scenario’s en parameters besproken worden die partijen graag
doorberekend zien.
STA P 2: In kaart brengen bestaande pensioenregeling
Duidelijk moet zijn wat er exact aan de werknemers is toegezegd. Niet alleen elementen als
opbouwpercentage, toeslagverlening en de premieverdeling, maar ook eventuele afwijkende,
individuele toezeggingen moeten bekend zijn. Zijn er bijvoorbeeld ook overgangsregelingen
en tot wanneer lopen deze?
STAP 3: Definiëren uitgangspunten
Wat is het doel van de voorgenomen wijziging? Is een aanpassing nodig in verband met
dwingende wetgeving dan ligt het doel voor de hand: voldoen aan de wet. Het is echter ook
mogelijk dat er aanvullende doelstellingen worden ingebracht. Bijvoorbeeld het beperken
van de financiële risico’s voor de onderneming of flexibilisering van de regeling.
Om het doel te bereiken moet er een aantal uitgangspunten worden vastgesteld.
Voorbeelden zijn:
■■ De wijziging moet ten minste kostenneutraal plaatsvinden, een stijging is niet aan de
orde;
■■ De regeling moet goed uitvoerbaar zijn door de verzekeraar of het pensioenfonds en
eenvoudig te communiceren zijn;
■■ Er worden geen overgangsregelingen toegezegd.
STAP 4: Voorlopige keuze nieuwe pensioenregeling
Welk systeem sluit het best aan bij de doelstelling(en) en de uitgangspunten? Blijft de
geïndexeerde middelloonregeling bijvoorbeeld hetzelfde karakter behouden, of wordt
overgegaan op bijvoorbeeld een beschikbarepremieregeling?
STAP 5: Financiële uitwerking
Berekend moet worden hoeveel de nieuwe regeling gaat kosten. Mogelijk wordt ook
overwogen om naar een andere pensioenuitvoerder over te stappen. Hiervoor moeten
offertes worden opgevraagd. Aanvullend is een eerste globale fiscale, juridische en
uitvoeringstechnische check noodzakelijk. Voldoet de regeling naar verwachting aan de
fiscale en juridische wetgeving en kan en wil de pensioenverzekeraar of het pensioenfonds
de regeling uitvoeren?
STA P 6: Goedkeuring
Afhankelijk van de overlegstructuur moet de nieuwe regeling ter instemming worden
voorgelegd aan de werkgever en de ondernemingsraad of vakorganisaties.
STA P 7: Beoordeling en goedkeuring juridische documenten
Een wijziging van de pensioenregeling brengt ook wijziging van de bestaande
pensioenreglementen en uitvoeringsovereenkomst tussen de werkgever en de
pensioenuitvoerder met zich mee. Is de inhoud van de nieuwe pensioenovereenkomst
correct vastgelegd in alle documenten?
De uitvoerder stelt daarnaast het pensioenreglement, een pensioenovereenkomst en een
Service Level Agreement op. Deze documenten dienen zeer grondig gecontroleerd en
besproken te worden met de werkgever
.
STA P 8: Implementatie en communicatie
De tussen partijen overeengekomen nieuwe regeling moet worden gecommuniceerd
binnen de onderneming. Bijvoorbeeld via een pensioenkrant, website en/of
voorlichtingsbijeenkomsten. Daarnaast dient iedere deelnemer een individuele opgave te
ontvangen van wat de consequenties van de nieuwe regeling voor hem of haar zijn.
6.Pensioen en scheiding
Het tijdens het huwelijk opgebouwde ouderdomspensioen en partnerpensioen wordt bij
een echtscheiding of scheiding van tafel en bed verdeeld. Ongeacht of dit voor of na de
pensioendatum plaatsvindt. In de Wet verevening Pensioenrechten bij Scheiding (Wet VPS)
en de Pensioenwet zijn de regels hierover vastgelegd. In dit hoofdstuk gaan we in op de
belangrijkste regels en aandachtspunten voor de deelnemer en zijn of haar (aankomend)
ex-partner.
Bij de beëindiging van een geregistreerd partnerschap zijn dezelfde regels van toepassing.
Voor partners met een notarieel verleden samenlevingsovereenkomst geldt geen wettelijk
recht op verevening. Een aantal pensioenreglementen biedt deze mogelijkheid overigens
wel. De verevening vindt dan op precies dezelfde wijze plaats.
6.1. Hoe gaat de verevening precies in zijn werk?
Op het moment van echtscheiding is de verdeling van de opgebouwde pensioenaanspraken
wettelijk geregeld. Het opgebouwde ouderdomspensioen wordt verevend en er wordt een
bijzonder partnerpensioen afgesplitst.
Er zijn drie mogelijkheden:
1. De hoofdregel is a. verevening van het ouderdomspensioen op basis van de Wet
verevening pensioenrechten bij scheiding (Wet VPS) en b. afsplitsing van het
partnerpensioen op basis van de Pensioenwet;
2. Verdeling op een andere wijze;
3. Conversie.
Hoofdregel
Ouderdomspensioen
De hoofdregel is dat het ouderdomspensioen wordt verevend. Verevening is een recht op
uitbetaling van de helft van het tijdens het huwelijk opgebouwde ouderdomspensioen. Het
maakt daarbij niet uit of men getrouwd is in gemeenschap van goederen of dat er huwelijkse
of partnerschapsvoorwaarden zijn afgesloten.
Als men de Wet VPS wil uitsluiten dan moet dit expliciet worden opgenomen in de huwelijkse voorwaarden
of het echtscheidingsconvenant.
Partnerpensioen
Bij een echtscheiding wordt het opgebouwde partnerpensioen dat tot de scheiding
is opgebouwd afgesplitst en toegekend aan de ex-partner. Dit wordt het bijzonder
partnerpensioen genoemd. Het bijzonder partnerpensioen heeft betrekking op de hele
verstreken diensttijd en niet uitsluitend op de huwelijkse periode zoals bij de verdeling van
het ouderdomspensioen. Het bijzonder partnerpensioen wordt eenmalig vastgesteld en is
bij overlijden voor of na de pensioendatum gelijk; er vindt geen verdere opbouw plaats. Een
eventuele toekomstige nieuwe partner heeft recht op het opgebouwde partnerpensioen
vanaf de echtscheidingsdatum. Indien het partnerpensioen op risicobasis is verzekerd,
wordt er geen bijzonder partnerpensioen toegekend. Er is namelijk geen partnerpensioen
opgebouwd.
Voordelen en nadelen
Voordeel is dat deze verdeling goed aansluit bij de situatie waarin een van beide partners
afhankelijk is van het inkomen van de andere partner. Overlijdt de vereveningsplichtige en
komt daarmee de alimentatie te vervallen, dan komt wel het bijzonder partnerpensioen
tot uitkering. Komt de vereveningsgerechtigde eerder te overlijden, dan komt het
ouderdomspensioen weer ten goede aan de (gewezen) deelnemer (vereveningsplichtige).
Of en in hoeverre ook bijzonder partnerpensioen weer ten goede aan de (eventuele) nieuwe
partner van de (ex-)deelnemer is afhankelijk van pensioenreglement
Het nadeel is dat er een levenslange afhankelijkheid bestaat. De datum waarop de (gewezen)
deelnemer pensioengerechtigd wordt, is ook de ingangsdatum van het ouderdomspensioen
voor de ex-partner. Wordt het huwelijk of geregistreerde partnerschap na pensionering
beëindigd, dan vindt de verevening direct plaats.
Verdeling op een andere wijze
Wanneer de beide ex-partners geen of een andere verdeling op basis van de Wet VPS
wensen, moet dit zijn of worden vastgelegd in de huwelijkse- of partnerschapsvoorwaarden
of het echtscheidingsconvenant. Er zijn twee mogelijkheden voor een andere verdeling:
■■ De Wet VPS wordt uitgesloten en er vindt geen verevening plaats.
■■ Er wordt gekozen voor een andere verdeling dan de standaard verdeling op basis van
de Wet VPS of de Pensioenwet. Zo kunnen ook de aanspraken opgebouwd voor de
huwelijkse voorwaarde in de verevening worden meegenomen. Ook kan worden gekozen
voor een ander percentage. Het afwijkende percentage op het tijdstip van scheiding mag
niet resulteren in een pensioenaanspraak gelijk aan of lager dan de afkoopgrens voor
kleine pensioenen (voor 2012 € 438,44 bruto).
Voordelen en nadelen
De voordelen en nadelen zijn gelijk aan die in de situatie van de hoofdregel (tenzij de expartner
van het recht op verevening heeft afgezien).
Conversie
Bij conversie wordt het ouderdomspensioen, samen met het eventueel opgebouwde
partnerpensioen, voorgoed omgezet in een eigen aanspraak op ouderdomspensioen voor
beide partners. De banden tussen beide ex-partners komen daarmee volledig te vervallen.
Voordelen en nadelen
Het voordeel van conversie is dat er geen levenslange afhankelijkheid is tussen beide expartners.
Beide ex-partners krijgen een eigen (onafhankelijk) recht op ouderdomspensioen.
Wanneer de vereveningsgerechtigde eerder overlijdt dan de (ex-)deelnemer, vloeien het
ouderdomspensioen en het bijzonder partnerpensioen niet terug naar de degene die de
aanspraken heeft opgebouwd. Beide ex-partners hebben immers een eigen aanspraak
op pensioen gekregen. Nadeel voor de vereveningsgerechtigde is dat er geen bijzonder
partnerpensioen meer is. Dit is omgezet in een aanspraak op ouderdomspensioen. Een
bijzonder partnerpensioen kan van belang zijn als de vereveningsgerechtigde financieel
afhankelijk is van zijn of haar ex-partner.
6.2. Wat moeten beide ex-partners precies doen?
De pensioenuitvoerder betaalt het te verevenen verdeelde ouderdomspensioen rechtstreeks
uit aan beide ex-partners mits één van beide partners binnen twee jaar na de scheiding aan
de pensioenuitvoerder het formulier Mededeling van scheiding in verband met de verdeling
van ouderdomspensioen toegestuurd heeft (zie voor het formulier www.rijksoverheid.nl).
Wordt deze melding niet op de voorgeschreven wijze gedaan, dan moeten beide ex-partners
de uitbetaling onderling regelen.
De pensioenuitvoerder is bevoegd om kosten in verband met de verevening bij beide expartners
in rekening te brengen.
Let op!
7. Waardeoverdracht
In 1994 is het wettelijk recht op waardeoverdracht ingevoerd. Hiermee kregen werknemers
het recht om bij verandering van werkgever, de opgebouwde pensioenaanspraken
over te dragen naar de nieuwe pensioenuitvoerder. Maar hoe zit het nu precies met
waardeoverdracht en wat kunt u nieuwe werknemers het beste adviseren?
7.1. Wat gebeurt er bij waardeoverdracht?
Bij waardeoverdracht wordt het pensioen of kapitaal van de oude pensioenuitvoerder
overgedragen naar de nieuwe pensioenuitvoerder. Als de rechten zijn overgedragen, moeten
ze op gelijk wijze worden behandeld als de rechten die tijdens het nieuwe dienstverband
worden opgebouwd, bijvoorbeeld met betrekking tot de toeslagen.
7.2. Wanneer is waardeoverdracht voor de deelnemer aantrekkelijk?
Waardeoverdracht heeft betrekking op de pensioenaanspraken die reeds zijn opgebouwd.
Waardeoverdracht kan aantrekkelijk zijn als deze aanspraken in de nieuwe pensioenregeling
jaarlijks (naar verwachting) meer worden verhoogd dan als de pensioenaanspraken
premievrij worden achtergelaten in de oude pensioenregeling. Maar wanneer is dat zo?
Zonder volledig te willen zijn, hebben wij onderstaand enkele situaties weergegeven om een
beeld te krijgen van de gevolgen van waardeoverdracht.
De nieuwe regeling is een eindloonregeling
Bij een eindloonregeling worden de reeds opgebouwde pensioenaanspraken opgetrokken tot
het niveau van het nieuwe salaris en dat is meestal gunstig. Zeker als je verwacht dat er nog
enkele salarisstijgingen zullen plaatsvinden!
De nieuwe regeling is een middelloonregeling
Bij een middelloonregeling is het van belang wat de verwachte toeslagen zijn van de
opgebouwde aanspraken. Hierbij zijn onder andere de volgende vragen van belang:
■■ Is de toeslag gekoppeld aan bijvoorbeeld een prijs- of loonindex?
■■ Is de toeslag voorwaardelijk of onvoorwaardelijk?
■■ B ij een voorwaardelijke toeslag: hoe is de financiële situatie van het pensioenfonds?
Deze vragen moeten voor de oude en de nieuwe regeling worden vergeleken. Pas dan kan
een uitspraak worden gedaan over welke regeling naar verwachting het beste resultaat
geeft.
Beschikbarepremieregelingen
Als zowel de oude als de nieuwe pensioenregeling een beschikbarepremieregeling is, dan
is overdragen meestal niet nodig. Bij beschikbarepremieregelingen kunnen er namelijk
aan- en verkoopkosten in rekening worden gebracht waardoor een gedeelte van de waardeet op!
verloren gaat. Een reden om wel voor waardeoverdracht te kiezen, kan zijn dat de deelnemer
de voorkeur geeft aan de nieuwe pensioenuitvoerder of omdat overdracht gunstig is voor het
partnerpensioen (zie onder ‘partnerpensioen’ hieronder).
Als alleen de oude of de nieuwe pensioenregeling een beschikbarepremieregeling is,
is het van belang dat de deelnemer zich realiseert dat er bij een waardeoverdracht een
verschuiving van het risico plaats zal vinden.
Partnerpensioen
Als in de oude pensioenregeling partnerpensioen op risicobasis werd verzekerd, kan het
zinvol zijn om waardeoverdracht te doen. Afhankelijk van de nieuwe pensioenregeling
wordt er ofwel over meer jaren partnerpensioen verzekerd op risicobasis waardoor
er geen hiaat kan ontstaat, ofwel wordt de overdrachtswaarde omgezet in iets minder
ouderdomspensioen, maar met een hoger opgebouwd partnerpensioen. Of dit wenselijk
is, hangt sterk af van de individuele situatie van de deelnemer (bijvoorbeeld: heeft de
deelnemer een partner?).
7.3. Kosten werkgever
Bij het individueel recht op waardeoverdracht zijn de pensioenuitvoerders verplicht om te
rekenen met wettelijk vastgestelde tarieven. Deze worden eenmaal per jaar vastgesteld en
zijn sinds 2008 gebaseerd op de marktrente (2012: 2,802 %). Voor de deelnemer is dit van
belang, omdat daarmee de waarde van zijn pensioen voor en na de overdracht gelijk is en er
dus geen pensioenverlies plaats kan vinden door de waardeoverdracht. Voor de werkgever
kan dit echter forse kosten tot gevolg hebben. Als een werknemer bij u in dienst treedt en
besluit zijn pensioenaanspraken bij de oude pensioenuitvoerder over te dragen naar de
nieuwe pensioenuitvoerder, wordt de overdrachtswaarde door de oude pensioenuitvoerder
vastgesteld op basis van de wettelijke tarieven. De overdrachtswaarde wordt vervolgens (ook
op basis van de wettelijke tarieven) door de nieuwe pensioenuitvoerder omgerekend naar
pensioenaanspraken in de nieuwe pensioenregeling.
De berekende aanspraken moeten vervolgens worden ingekocht. Deze inkoop vindt plaats
tegen de tarieven die contractueel zijn vastgelegd. Als de ontvangende uitvoerder een rente
van 3% hanteert, is de inkoop aanzienlijk goedkoper dan vanuit de overdrachtswaarde
beschikbaar is.
Het omgekeerde speelt ook. Als u een pensioenregeling heeft met een rekenrente van 3%
en een vertrekkende werknemer draagt zijn pensioenaanspraken over naar zijn nieuwe
werkgever, dan zou u in het bovenstaande voorbeeld een teruggave krijgen van ongeveer
€ 29.000.
7.4. Dekkingsgraad lager dan 100%?
In de Pensioenwet is vastgelegd dat als de dekkingsgraad van een pensioenfonds lager
is dan 100% er tijdelijk geen waardeoverdrachten (zowel inkomend als uitgaand) kunnen
plaatsvinden. Zodra de dekkingsgraad weer boven de 100% uitkomt, moet het proces worden
hervat.
7.5. Proces bij waardeoverdracht
In onderstaand overzicht hebben wij de belangrijkste stappen uit de procedure van de
waardeoverdracht (met de wettelijke termijnen) weergegeven.
Stap Actie Termijn
1 Deelnemer vraagt opgave waardeoverdracht aan bij ontvangende uitvoerder. Binnen zes maanden na aanvang deelname nieuwe pensioenregeling
2 De ontvangende uitvoerder vraagt opgave aan overdragende uitvoerder. Binnen één maand na ontvangst
3 Overdragende uitvoerder verstrekt (voorlopige) opgave. Binnen twee maanden na ontvangst verzoek
4 Ontvangende uitvoerder verstrekt (voorlopige) opgave aan deelnemer o.v.v. aanspraken die zullen voortvloeien uit waardeoverdracht. Binnen twee maanden na ontvangst
5 Indien de deelnemer akkoord gaat, moet hij/zij verzoek tot waardeoverdracht indienen. Let op! Als de deelnemer een partner heeft en partnerpensioen heeft opgebouwd, is het noodzakelijk dat de partner ook akkoord gaat. Binnen twee maanden na ontvangst
6 Ontvangende uitvoerder stelt overdragende uitvoerder in kennis van ontvangst. Direct
7 Overdrachtswaarde wordt door overdragende uitvoerder betaald aan ontvangende uitvoerder. Binnen 10 dagen
8. Verantwoording en Toezicht
(Governance)
In de Pensioenwet zijn de principes voor goed pensioenfondsbestuur verankerd. Hierin
komen onder andere onderwerpen als verantwoording en toezicht op pensioenfondsen en
verzekeraars aan bod. Dit wordt ook wel de (Pension Fund) Governance genoemd.
8.1. Pensioenfondsen
Onder invloed van maatschappelijke ontwikkelingen is er op het terrein van
medezeggenschap en verantwoording veel veranderd. Zo zijn de principes van Goed
Pensioenfondsbestuur (Pension Fund Governance, PFG) ingevoerd. Deze principes,
vastgelegd in de Pensioenwet, hebben als doel dat pensioenfondsen meer openheid geven
over het door hen gevoerde beleid. Feitelijk moeten zij hierover verantwoording afleggen aan
een verantwoordingsorgaan waarin de financieel betrokken werkgever(s), de deelnemers
en pensioengerechtigden zijn vertegenwoordigd. Het bestuur kan ervoor kiezen om de
slapers ook een zetel te geven in het verantwoordingsorgaan. Om de bestuurlijke slagkracht
zo groot mogelijk te laten blijven, kan het bestuur besluiten het verantwoordingsorgaan te
laten bestaan uit de leden van de deelnemersraad aangevuld met vertegenwoordigers van
werkgevers.
Ook moeten pensioenfondsen een vorm van intern toezicht inrichten. Het intern toezicht
heeft betrekking op het kritisch bezien van het eigen functioneren van het fondsbestuur
door onafhankelijke deskundigen. Het betreft vooral het beoordelen van beleids- en
bestuursprocedures en -processen, de wijze waarop de uitvoering van de regeling wordt
aangestuurd en de wijze waarop wordt omgegaan met de risico’s voor het pensioenfonds op
de langere termijn.
8.2. Verzekeraars (rechtstreeks verzekerde regelingen)
Pension Fund Governance heeft op rechtstreeks verzekerde regelingen (er is geen
pensioenfonds) minder impact. Achterliggende reden is dat het intern toezicht bij
verzekeraars al is geregeld. Dit is neergelegd bij de Raad van Commissarissen, die toezicht
houdt op het beleid van en de uitvoering door de directie van de verzekeraar.
De werkgever moet op basis van Pension Fund Governance inzicht geven in de
totstandkoming van het toeslagbeleid, de uitvoering hiervan en ontwikkelingen in relevante
wet- en regelgeving. Ook heeft de Ondernemingsraad (OR) adviesrecht ten aanzien van
de uitvoeringsovereenkomst tussen werkgever en de verzekeraar. De verzekeraar dient
de werkgever van alle informatie te voorzien. De gepensioneerden hebben eenzelfde
adviesrecht.
In het onderstaande overzicht zijn de eisen voor het afleggen van verantwoording
door de werkgever aan de OR en vertegenwoordigers van pensioengerechtigden en
informatieverstrekking door de verzekeraar aan de werkgever weergegeven:
Onderdeel Wie
1. Als de uitvoeringsovereenkomst bepalingen bevat waardoor de
werkgever tijdens het contract invloed heeft op depotvorming, of op
de wijze van belegging in verband met winstdeling of aan de andere
kant op de resultaten van de pensioenverzekering, dan dient de
werkgever verantwoording af te leggen over de door hem gemaakte
keuzes aan de OR* en vertegenwoordigers van gepensioneerden.
Werkgever
2. Jaarlijks verantwoording afleggen aan de werkgever over de
behaalde resultaten, voor zover dat relevant is in relatie tot de
uitvoeringsovereenkomst. Dit is in ieder geval zo als er sprake is
van een beleggingsdepot of een winstdelingsregeling.
Verzekeraar
3. De OR en vertegenwoordigers van gepensioneerden op de hoogte
stellen van de resultaten zoals genoemd onder punt 2.
Werkgever
4. Indien er sprake is van een pensioentoezegging met een
voorwaardelijke toeslag, verantwoording afleggen aan de OR en
vertegenwoordigers van gepensioneerden of en zo ja, in welke mate
aan de voorwaarden voor toeslagen is voldaan.
Werkgever
5. Aanleveren benodigde gegevens aan de werkgever over of en zo ja
in welke mate aan de voorwaarden voor toeslagverlening is voldaan
Verzekeraar
6. Afspraken maken over een adequate communicatie met de
betrokkenen. Dit betekent dat de deelnemers op begrijpelijke wijze
moeten worden voorgelicht over de pensioenresultaten, de aard van
de verzekering en eventuele veranderingen daarin.
Werkgever en verzekeraar
7. De OR en vertegenwoordigers van gepensioneerden op de hoogte
stellen van wijzigingen in wet- en regelgeving die gevolgen hebben
voor de pensioen- of uitvoeringsovereenkomst
Werkgever
8. Informeren van de werkgever over veranderingen in weten
regelgeving die gevolgen hebben voor de pensioen- of
uitvoeringsovereenkomst.
Verzekeraar
9. De OR, in aanvulling op artikel 27 WOR, en vertegenwoordigers van
gepensioneerden in de gelegenheid stellen om advies uit te brengen
over de (verlenging van de) uitvoeringsovereenkomst en het niveau
van de serviceverlening dat de werkgever voornemens is overeen te
komen met de verzekeraar.
Werkgever
*Onder de OR wordt ook verstaan de personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering.
In dit kader is het van belang dat de werkgever en de verzekeraar(s) afspraken maken
over een adequaat communicatiebeleid. Dit beleid moet erop gericht zijn de deelnemers
op begrijpelijke wijze te informeren over hun pensioenresultaten, de aard van de
pensioenverzekering en over relevante veranderingen. Als de werkgever te maken heeft met
verschillende pensioenregelingen en meerdere verzekeraars kan het formuleren van een
uniform communicatiebeleid lastig zijn. Zo zal de doelgroep van het communicatiebeleid
per regeling/verzekeraar verschillen en gelden er aanvullende informatieverplichtingen bij
premieovereenkomsten.
9. Toekomstbestendigheid van de
aanvullende pensioenen
In januari 2010 is het rapport van de commissie Goudswaard verschenen. Deze commissie
heeft in opdracht van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoek
verricht naar de toekomstbestendigheid van het stelsel van aanvullende pensioenen in
Nederland (tweede pijler). In dit hoofdstuk geven wij de belangrijkste punten uit dit rapport
weer, die mogelijk ook voor de pensioenregeling van uw onderneming van belang zijn.
9.1. Inhoud rapport Commissie Goudswaard
De commissie concludeert in het rapport dat Nederland een uniek stelsel heeft van
aanvullende pensioenen waarbij door collectiviteit en solidariteit risico’s met elkaar worden
gedeeld. Maar daarnaast concludeert de commissie ook dat het stelsel onvoldoende
toekomstbestendig is. Onderstaand de belangrijkste redenen volgens de commissie:
■■ Vergrijzing: het aantal gepensioneerden zal in verhouding tot het aantal actieve
deelnemers de komende jaren verder stijgen. Dit zorgt ervoor dat eventuele negatieve
schokken bij pensioenfondsen steeds moeilijker opgevangen kunnen worden met sturing
van de premie;
■■ Stijgende levensverwachting: deelnemers leven langer dan verwacht wat leidt tot een
langere uitkeringsduur en daarmee duurdere pensioenen;
■■ T oenemende kwetsbaarheid voor financiële risico’s: sinds 1 januari 2007 moeten
pensioenfondsen hun verplichtingen waarderen op marktrente. Hierdoor werken
schommelingen in de rentestand door in de hoogte van de dekkingsgraad. Daarnaast
zijn pensioenfondsen risicovoller gaan beleggen (mede om de pensioenen betaalbaar te
houden), waardoor de afhankelijkheid van en gevoeligheid voor beleggingsrendementen
groter is geworden.
Pensioenfonds versus rechtstreeks verzekerde pensioenregeling
De commissie Goudswaard richt zich in haar rapport op de pensioenfondsen (zowel
ondernemingspensioenfondsen, bedrijfstakpensioenfondsen als beroepspensioenfondsen),
maar ook bij rechtstreeks verzekerde regelingen speelt de toekomstbestendigheid een rol.
Hoewel bij een rechtstreeks verzekerde regeling vooraf meestal helder is bij welke partij de
risico’s liggen, spelen de stijgende kosten absoluut een rol.
Toekomstbestendigheid
De commissie concludeert dat er maatregelen nodig zijn om het aanvullend pensioenstelsel
voldoende toekomstbestendig te houden. Aangezien er weinig rek meer zit in de
pensioenpremies (zie kader “Commissie Goudswaard concludeert stijgende kosten voor
aanvullend pensioenstelsel”) draagt de commissie op hoofdlijnen de volgende oplossingen
aan:
■■ P ensioenambitie aanpassen;
■■ Anders omgaan met onzekerheid.
Goudswaard
9.2. Pensioenambitie aanpassen
In Nederland wordt volgens de commissie nog vaak 70% van het laatst verdiende salaris op
65 jaar als norm voor pensioen gehanteerd. Dit niveau is in verhouding met andere landen
hoog en zou volgens de commissie best wat lager kunnen. Onderstaand volgen enkele
mogelijkheden voor het aanpassen van de ambitie van de pensioenregeling bij een salarisdiensttijdregeling
(middelloon of eindloon) en wat de gevolgen daarvan zijn voor de kosten.
Dit zijn slechts voorbeelden om een eerste indruk te geven van de effecten. De werkelijke
invloed van deze wijzigingen op de kosten is afhankelijk van onder andere de opbouw van het
deelnemersbestand.
Voorbeelden van aanpassingen in de pensioenregeling
■■ Aanpassing pensioenleeftijd;
■■ Verlaging van het opbouwpercentage;
■■ Verhoging van de franchise;
■■ Maximering van het pensioengevend salaris;
■■ Toeslagen (indexatie) van welvaartsvast naar waardevast/van onvoorwaardelijk naar
voorwaardelijk;
■■ Versobering partnerpensioen en arbeidsongeschiktheidspensioen.
Aanpassing pensioenleeftijd
De AOW-leeftijd schuift op termijn op naar 67 jaar. Een mogelijkheid is om de aanvullende
pensioenen ook pas in te laten gaan op 67 jaar (met of zonder aanpassing van het jaarlijkse
opbouwpercentage) of zelfs afhankelijk te maken van de levensverwachting.
Verlaging pensioenopbouw
Per jaar wordt er een vast percentage aan pensioen opgebouwd. Fiscaal gezien is dit
momenteel maximaal 2% bij een eindloonregeling en 2,25% bij een middelloonregeling.
Vanaf 2014 worden de opbouwpercentages verlaagd naar 1,9% respectievelijk 2,15%.
Voorstel vanuit het regeerakkoord is om deze percentages nog eens te verlagen met 0,4%
vanaf 2015. Door het opbouwpercentage te verlagen, wordt minder pensioen opgebouwd per
jaar en wordt het ambitieniveau (en daarmee de pensioenkosten per jaar) verlaagd.
Kosten dalen ook met 22%
Verhoging van de franchise
De franchise is het gedeelte van het pensioengevend salaris waarover geen pensioen wordt
opgebouwd omdat er ook een AOW-uitkering wordt ontvangen. Deze franchise is fiscaal
gezien minimaal € 13.227 (niveau 2013). Door de franchise te verhogen, wordt het gedeelte
van het salaris waarover wél pensioen wordt opgebouwd kleiner, waardoor uiteindelijk
minder pensioen wordt opgebouwd. Het ambitieniveau (en daarmee de pensioenkosten per
jaar) gaan dus omlaag.
Maximeren van het pensioengevend salaris
Door een maximum te hanteren voor het pensioengevend salaris wordt voor de hogere
salarissen het ambitieniveau (en daarmee ook de pensioenkosten per jaar) beperkt.
Naast een extra verlaging van de opbouwpercentages is vanuit het regeerakkoord een
voorstel gedaan de pensioenopbouw boven en salaris van € 100.000 fiscaal niet meer te
ondersteunen.
Toeslagen van welvaartsvast naar waardevast en/of van onvoorwaardelijk naar
voorwaardelijk
Veel middelloonregelingen hebben een welvaartsvaste toeslagenambitie (gekoppeld aan
loonstijging). Daarnaast geldt voor sommige regelingen een onvoorwaardelijke toeslag
terwijl bij andere pensioenregelingen een voorwaardelijke toeslag van toepassing is.
Verschillen in toeslagen kunnen sterk doorwerken in zowel het ambitieniveau als de kosten.
De kostendaling die hiermee wordt bereikt, is echter sterk afhankelijk van de wijze waarop
de toeslag nu wordt gefinancierd.
Versobering partnerpensioen en arbeidsongeschiktheidspensioen
Vaak is binnen een pensioenregeling ook een partnerpensioen van toepassing. Nu partners
steeds vaker economisch zelfstandig zijn, behoort een versobering van het partnerpensioen
ook tot de mogelijkheden. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan een overgang van
partnerpensioen op opbouwbasis naar partnerpensioen op risicobasis of een verlaging van
het opbouwpercentage van het partnerpensioen.
Ook voor arbeidsongeschiktheid zijn er vaak diverse verzekeringen afgesloten, zoals
premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid of het arbeidsongeschiktheidspensioen.
Afhankelijk van het soort regeling en de gewenste dekking zijn hier wellicht ook
versoberingen mogelijk.
9.3. Anders omgaan met onzekerheid
Naast het verlagen van de pensioenambitie geeft de commissie een tweede
oplossingsrichting, namelijk het anders omgaan met onzekerheid. Door
pensioenaanspraken (gedeeltelijk) voorwaardelijk ofwel ‘zacht’ te maken, hoeft
het pensioenfonds minder garanties te geven.
Hierdoor kan het pensioenfonds het beleggingsbeleid beter richten op de lange termijn en meer beleggingsrisico nemen om de pensioenambitie betaalbaar te houden. Keerzijde is wel dat er meer risico bij de deelnemer
wordt gelegd. Als sprake is van tegenvallers zal de pensioenambitie naar beneden moeten
worden bijgesteld. Toch ziet de commissie hier een aantal voordelen:
■■ Het maakt de huidige situatie transparant. De recente crisis heeft laten zien dat de
nominale (onvoorwaardelijke) rechten ook niet altijd zeker zijn. Als pensioenfondsen in
nood komen, blijft er soms maar één mogelijkheid over en dat is het korten van nominale
pensioenaanspraken;
■■ H et maakt de financiële positie van pensioenfondsen beter beheersbaar. Bijvoorbeeld
doordat de verplichtingen niet automatisch toenemen als de levensverwachting stijgt;
■■ Het maakt het mogelijk het beleggingsbeleid beter te laten aansluiten bij de ambitie van
het pensioenfonds (vaak een geïndexeerd pensioen).
Verschillende belanghebbenden
Onzekerheid en het nemen van risico’s spelen een belangrijke rol bij de pensioentoezegging
en de financiering daarvan. In onderstaande grafiek hebben wij voor verschillende
belanghebbenden (deelnemers, werkgever en het bestuur van het pensioenfonds)
weergegeven hoe de factoren risico’s, pensioentoezegging en financiering zich tot elkaar
verhouden.
Bij onderhandelingen over de pensioentoezegging tussen werkgever en werknemers
(ondernemingsraad of vakbonden) is het doel om een optimale balans te vinden tussen
deze aspecten. Een hoge toeslag (indexatie) is bijvoorbeeld wenselijk, maar als daar een
(te) hoge premie of een (te) hoog risico tegenover staat, resulteert een lagere toeslag in
combinatie met een iets lagere premie en/of een lager risico wellicht in een beter optimum.
De uitdaging is om vast te stellen waar dit optimum zich bevindt voor uw onderneming en in
hoeverre daar de komende jaren een verschuiving in plaats gaat vinden!
9.4. Wat te doen?
Wat betekent het rapport van de commissie Goudswaard voor u? De stijging van de kosten
voor de pensioenregeling zal ook voor u van belang zijn. Hoe kunt u ervoor zorgen dat
de kosten controleerbaar blijven? Wat betekent dit voor de pensioentoezegging aan de
deelnemers?
Het soort pensioenregeling, de opbouw van het deelnemersbestand, de wijze van uitvoering
en de doelstelling met betrekking tot de pensioentoezegging zijn enkele van de factoren die
van invloed zijn op het antwoord op de vraag wat werkgevers naar aanleiding van dit rapport
moeten doen. Belangrijk voor nu is in ieder geval het bewustzijn dat de pensioentoezegging
de aandacht verdient zodat u als werkgever ‘in control’ blijft over de pensioentoezegging en
de hiermee gemoeide kosten.
10. Nieuwe staffels
Beschikbarepremieregelingen
Op 21 december 2009 heeft het Ministerie van Financiën zijn nieuwe staffelbesluit
beschikbarepremieregelingen en premie- en kapitaalovereenkomsten gepubliceerd.
Dit nieuwe besluit is een actualisering van het besluit van 23 oktober 2007 dat wordt
ingetrokken per 1 januari 2015.
In het besluit van 21 december 2009 worden de netto-staffels geïntroduceerd die moeten
bijdragen aan meer transparantie in de kosten van pensioenregelingen. De wijziging in
het nieuwe staffelbesluit heeft eigenlijk alleen betrekking op de opslag voor kosten en
premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid. In de netto-staffels zijn namelijk geen vaste
kostenopslagen verwerkt.
In bijlage II zijn de bruto-staffels opgenomen, in bijlage III zijn de nieuwe netto-staffels
uiteengezet.
Let op! Per 1 januari 2015 gelden aangepaste (netto-)premiestaffels in verband met de
verhoging van de pensioenrichtleeftijd naar 67 jaar. Deze nieuwe staffels vervangen dan het
staffelbesluit uit december 2009. Deze aangepaste staffels zijn inmiddels gepubliceerd en
moeten uiterlijk 1 januari 2015 worden toegepast. In bijlage III zijn de nieuwe netto staffels
vanaf 1 januari 2015 opgenomen.
10.1. Overgang tot 1 januari 2015
De oude staffels uit het besluit van 23 oktober 2007 zullen per 1 januari 2015 vervallen.
Vanaf deze datum gelden alleen nog netto-staffels. Uiterlijk vanaf 1 januari 2015 moeten
alle beschikbare premieregelingen uitgaan van de netto-staffels . De verzekeraar
mag bovenop deze staffels de werkelijke kosten en een premie voor premievrijstelling
bij arbeidsongeschiktheid in rekening brengen. Bedragen voor het afdekken van
beleggingsrisico’s zoals het kopen van een beleggingsgarantie moeten worden voldaan uit
de netto-premie.
55-plussers
Voor werknemers die vóór 1 januari 2005 al 55 jaar of ouder waren, hoeft de
pensioenregeling niet aangepast te worden. Voor deze groep gelden nog de fiscale
pensioenregels van vóór 2005. Zo kan voor deze werknemers nog een staffel worden
gehanteerd met een lagere pensioenleeftijd dan 65 jaar. In het nieuwe besluit staan ook
de staffels vermeld die gelden voor werknemers die -op grond van het overgangsrechtvan
een lagere pensioenleeftijd dan 65 jaar mogen uitgaan, evenals de toen geldende
prepensioenstaffels. Daarmee zijn de cijfers uit de vervallen eerdere besluiten weer in één
besluit samengevoegd.
10.2. De actuariële uitgangspunten
De netto-staffels van het besluit van 21 december 2009 gaan uit van een mannelijke
werknemer met een drie jaar jongere vrouwelijke partner. De gehanteerde overlevingstafel
is GBM/GBV 2000-2005 en de toegepaste leeftijdscorrectie voor de werknemer is -5 jaar en
voor de partner -6 jaar. De rekenrente is 4%.
Dit zijn overigens dezelfde uitgangspunten als in het vorige bruto-staffelbesluit, alleen
nu zonder de vaste opslag voor kosten van 10% en premievrijstelling van 8%. Door de
oude staffels te ontdoen van deze opslagen (door respectievelijk te delen door 1,1 en te
vermenigvuldigen met 0,92), ontstaan de nieuwe netto-staffels, op wat verschillen in de
afronding na.
De netto-staffels mogen vervolgens worden verhoogd met de werkelijke door de
uitvoerder gehanteerde opslagen voor premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid en
administratiekosten, waarna de kosten en de risicopremies weer worden ingehouden. Het is
ook mogelijk om de kosten separaat in rekening te brengen.
10.3. Wat te doen?
Heeft u een beschikbare(bijspaar)premieregeling? Ga dan op korte termijn na of de overgang
naar nettostaffels tot problemen kan leiden zodat u hierover ruim op tijd richting de
deelnemers kunt communiceren of wijzigingen in de regeling kunt doorvoeren.
11. Maatregelen moeten pensioenbewustzijn
vergroten
Oorzaken als stijgende levensverwachting, lage marktrente en tegenvallende
beleggingsresultaten hebben geleid tot onzekere pensioenuitkomsten. Gebrek aan
communicatie en transparante overzichten van kosten en pensioenuitkomsten hebben er
toe geleid dat consumenten het vertrouwen kwijt zijn. De AFM heeft de afgelopen tijd diverse
onderzoeken uitgevoerd onder pensioenuitvoerders. De uitkomsten van dit onderzoek en de
daarop getroffen maatregelen moeten het pensioenbewustzijn van de consument verhogen.
In dit hoofdstuk gaan wij in op de uitkomsten van dit onderzoek en welke acties de AFM heeft
getroffen. Onderwerpen van het onderzoek zijn:
De Autoriteit Financiële Markten (AFM) heeft de afgelopen tijd diverse onderzoeken
uitgevoerd onder pensioenuitvoerders naar:
■■ Pensioenverwachtingen (en het dichten van de verwachtingskloof);
■■ Kostentransparantie bij premieovereenkomsten;
■■ Zorgplicht bij premieovereenkomsten;
■■ Volledigheid en begrijpelijkheid van de startbrief, en
■■ Begrijpelijkheid van het UPO.
In dit hoofdstuk gaan wij in op de uitkomsten van deze onderzoeken.
11.1. Pensioenverwachtingen (en het dichten van de verwachtingskloof)
Uit onderzoek van de AFM is gebleken dat de pensioenverwachtingen van de meeste
Nederlanders niet realistisch zijn. Veel deelnemers aan pensioenregelingen hebben geen
goed inzicht in hun pensioen, waardoor de hoogte van hun pensioen kan tegenvallen.
De belangrijkste bevindingen van de AFM die medio januari 2010 zijn gepubliceerd, zijn:
■■ Bijna 60% van consumenten verwacht 70% of meer van het laatstverdiende brutosalaris
als pensioen. 25% weet niet hoe hoog zijn pensioen zal zijn. Slechts 12% van de
consumenten denkt dat zijn pensioen minder zal zijn dan 70% van het laatstverdiende
brutosalaris;
■■ Een derde van de recentelijk gepensioneerde werknemers is teleurgesteld in de hoogte
van het pensioen;
■■ Uit de analyse van de AFM blijkt dat ZZP’ers, de eerste generatie allochtonen en de
groep deelnemers met een hoge franchise/lage opbouw extra risico lopen op een sober
pensioen;
■■ Consumenten hebben wel veel gegevens over hun pensioen, zoals het Uniform
Pensioenoverzicht (UPO), maar ze begrijpen onvoldoende wat dit in de praktijk voor hun
persoonlijke situatie betekent;
■■ Consumenten begrijpen niet goed welke factoren van invloed zijn op hun pensioen.
De hoogte van het pensioen is afhankelijk van de regeling, persoonlijke factoren
en economische omstandigheden. Ook realiseren veel consumenten zich niet wat
bijvoorbeeld de gevolgen zijn van een scheiding, een verblijf in het buitenland of
werkloosheid voor hun pensioen;
■■ Deelnemers aan pensioenregelingen vinden pensioen vaak moeilijk en besteden
er weinig aandacht aan. Bijna de helft (47%) van de Nederlanders vindt de eigen
pensioenkennis onvoldoende. Toch nemen consumenten zelf weinig initiatief om hun
kennis en inzicht te verbeteren. Het is daarom belangrijk dat pensioenuitvoerders de
deelnemers helpen door goede communicatie.
De AFM is van mening dat het voor het dichten van de ‘verwachtingskloof’ van cruciaal
belang is dat consumenten daadwerkelijk gebruik gaan maken van de beschikbare
informatie en zo nodig en mogelijk actie ondernemen. De AFM heeft aangekondigd samen
met de pensioensector te willen werken aan oplossingen om de pensioenkennis van
de consumenten te vergroten en hen te bewegen tot actieve bemoeienis met hun eigen
pensioen.
11.2. Kostentransparantie bij premieovereenkomsten
In Nederland zijn drie soorten pensioenregelingen: de uitkeringsovereenkomst, de
kapitaalovereenkomst en de premieovereenkomst. Bij de uitkeringsovereenkomst en
de kapitaalovereenkomst staat van tevoren vast welk pensioen respectievelijk kapitaal
de deelnemer op de pensioendatum mag verwachten. Bij dit type overeenkomsten
is er geen wettelijke verplichting om de kosten aan de deelnemer te vermelden. Bij
de premieovereenkomst staat vooraf niet vast welk pensioen de deelnemer krijgt
op de pensioendatum. Jaarlijks wordt een premie beschikbaar gesteld aan een
pensioenuitvoerder. Deze premie wordt meestal aangewend voor de volgende onderdelen:
■■ Opbouw van kapitaal voor pensioen vanaf pensioenleeftijd;
■■ Afdekking van de risico’s van overlijden en arbeidsongeschiktheid;
■■ Uitvoeringskosten.
Bij pensioenregelingen in de vorm van premieovereenkomsten moet de pensioenuitvoerder
in de startbrief een duidelijke opgave opnemen van de kosten. De AFM heeft een
onderzoek gehouden onder 43 pensioenuitvoerders naar de informatie over deze kosten
bij premieovereenkomsten in de startbrieven. Hieronder vermelden wij de belangrijkste
bevindingen van het onderzoek:
■■ Over het algemeen is het zeer slecht gesteld met de kostentransparantie in de startbrief.
Zo is bijvoorbeeld vaak niet duidelijk welk deel van de premie besteed wordt voor
pensioen op opbouwbasis, pensioen op risicobasis en kosten. Daarnaast ontbreekt in de
startbrief regelmatig de ontwikkeling van deze elementen in de tijd. Slechts 7% van de
onderzochte startbrieven voldeed aan alle wettelijke transparantieverplichtingen;
■■ Het valt op dat de informatie over kosten, als deze al te vinden is, vaak verspreid in de
documentatie is opgenomen;
■■ Als er géén kosten in rekening worden gebracht, wordt dat vaak ten onrechte niet
vermeld.
■■ Als het gaat om aanvullende pensioen(spaar)regelingen, wordt vaak niet gemeld of
er partnerpensioen is verzekerd of dat premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid is
meeverzekerd;
■■ In de aanvullende pensioen(spaar)regelingen worden vaak geen kosten gerekend
terwijl hier wel kosten worden gemaakt (deze komen dan vaak voor rekening van
de basisregeling). Dit heeft tot gevolg dat de deelnemers in de basisregeling de
deelnemers in de aanvullende regeling subsidiëren. Vooral bij excedentregelingen is
het de vraag of dit een wenselijke vorm van solidariteit is waarbij een grote groep lager
betaalde deelnemers premie betaalt voor een relatief kleine groep hoger gesalarieerde
deelnemers;
■■ In de basisregelingen is de kostentransparantie marginaal beter dan in de aanvullende
pensioen(spaar)regelingen.
Maatmens doorrekening
De AFM heeft diverse kostenscenario’s doorgerekend. Deze vormen een representatieve
doorsnede (wat betreft in rekening gebrachte kosten) van de onderzochte
pensioenregelingen en producten. De bevindingen van de AFM zijn:
■■ Gemiddeld is er van iedere geïnvesteerde euro ongeveer 79 cent beschikbaar voor de
aankoop van pensioen. De resterende 21 cent is besteed aan kosten (16 cent) en premies
voor overlijdensrisico en arbeidsongeschiktheidsrisico (5 cent);
■■ In een gunstig scenario komt er 92 cent beschikbaar voor de aankoop van pensioen;
■■ In een ongunstig scenario bedraagt dat slechts 68 cent;
■■ De hoogte van het salaris heeft weinig invloed op de (relatieve) hoogte van de kosten;
■■ Bij een langere duur van de regeling, lopen de doorlopende kosten over het opgebouwde
kapitaal relatief harder op;
■■ De niet zichtbare kosten (die niet rechtstreeks van de premie worden gerekend maar als
een percentage van de opgebouwde waarde), worden vooral voelbaar aan het eind van
het contract. Omdat deze kosten niet transparant zijn, zijn deze ook minder wenselijk.
Ze zouden in ieder geval beter zichtbaar moeten worden gemaakt. Pas dan kan een
deelnemer werkelijk goed bepalen welke kosten er in totaal in rekening worden gebracht
op het pensioencontract.
11.3. Zorgplicht bij premieovereenkomsten
Sinds 1 januari 2008 zijn pensioenuitvoerders verplicht hun zorgplicht te vervullen bij
premieovereenkomsten waarbij de deelnemer zelf de vrijheid heeft om de beleggingen
te bepalen. Circa 500.000 pensioendeelnemers in Nederland hebben een dergelijke
premieovereenkomst.
De zorgplicht bij premieovereenkomsten met beleggingsvrijheid voor de deelnemer houdt in
dat de verzekeraar of het pensioenfonds die de pensioenregeling uitvoert goede informatie
moet geven, een klantprofiel moet opstellen en adviseert in het belang van de deelnemer.
Bovendien moeten de uitvoerders jaarlijks controleren of de beleggingen binnen de
afgesproken grenzen blijven en de deelnemer daarover informeren. De AFM houdt toezicht
op de naleving van deze wettelijke verplichting.
Uit recent onderzoek van de AFM onder een representatieve selectie van 9 verzekeraars
en 22 andere pensioenuitvoerders is gebleken dat zij te weinig doen aan de zorgplicht bij
pensioenregelingen met beleggingsvrijheid voor de deelnemer. Géén van de onderzochte
instanties voldeed aan alle wettelijke verplichtingen. De belangrijkste conclusies uit het
onderzoek zijn:
■■ De deelnemer wordt nog onvoldoende geïnformeerd over de risico’s die hij loopt bij
premieovereenkomsten met beleggingsvrijheid, zoals het beleggingsrisico en het
renterisico. Ook de gevolgen van de beleggingskeuzes die de deelnemer maakt voor deze
risico’s zijn nog niet voldoende duidelijk;
■■ Zorgvuldige inwinning van informatie over de deelnemer en zijn (gewenste)
pensioenniveau, inkomen, uitgaven, vermogen, risicobereidheid en kennis van en
ervaring met beleggen met pensioengelden (‘klantprofiel’) vindt niet altijd plaats;
■■ D e vertaling van het klantprofiel naar concrete bandbreedtes binnen de
beleggingsportefeuille (risicoprofiel) laat te wensen over;
■■ Het advies over de spreiding van de beleggingen in relatie tot de periode die resteert tot
pensioendatum is in meer dan de helft van de onderzochte gevallen onvoldoende;
■■ Meer dan 50% van de pensioenuitvoerders controleert één jaar na het geven van het
advies onvoldoende of de beleggingen van de deelnemer zich binnen de geadviseerde
grenzen bevinden;
■■ Het beleggingsrisico in de lifecycle wordt niet (altijd) tijdig en evenwichtig afgebouwd
naarmate de pensioendatum nadert, conform het wettelijk voorschrift.
11.4. Informatieverstrekking: Startbrief
De Pensioenwet schrijft voor welke informatie in de startbrief moet worden opgenomen.
De AFM heeft onderzoek gedaan naar de volledigheid en de begrijpelijkheid van in totaal
55 startbrieven van 39 pensioenfondsen en 8 verzekeraars. Geen van de onderzochte
startbrieven bevatte alle wettelijk verplichte elementen. In aanvulling hierop is ook een
kwalitatief consumentenonderzoek naar de begrijpelijkheid van startbrieven uitgevoerd.
Uit dit onderzoek is gebleken dat deelnemers de startbrief na één keer lezen vaak niet
begrijpen, het taalgebruik te complex is en de startbrief te veel jargon bevat.
11.5. Informatieverstrekking: Uniform Pensioenoverzicht (UPO)
Uit een online onderzoek van de AFM waaraan 563 actieve deelnemers hebben meegedaan,
is gebleken dat het UPO de interesse heeft van drie van de vier deelnemers. Desondanks
geeft slechts circa 35% van de deelnemers aan het UPO grondig te lezen. Ruim 80%
van de consumenten begrijpt het UPO zonder toelichting niet. Ook wordt het UPO
nauwelijks geraadpleegd bij veranderingen in de leefsituatie. Nog geen 20% raadpleegt
het UPO bij verandering van baan. De uitkomsten sluiten aan bij het onderzoek naar de
pensioen verwachtingskloof dat de AFM in januari 2010 heeft gepubliceerd (rapport Geef
Nederlanders pensioeninzicht). Deze resultaten hebben geleid tot verbeteringen van het
UPO-model.
11.6. Wat te doen?
Pensioen is bij veel werkgevers de belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarde waar
vaak veel geld aan wordt besteed. Het is daarom van belang dat de deelnemers zich
goed realiseren wat dit nu eigenlijk inhoudt. Al dan niet in overleg met de uitvoerder
kan de werkgever het initiatief nemen om de communicatie te verbeteren waarmee de
pensioentoezegging (en daarmee indirect de werkgever) meer worden gewaardeerd. Enkele
voorbeelden waarvan wij weten dat ze effectief ingezet kunnen worden zijn:
■■ Informatiebijeenkomsten houden waarin het UPO wordt toegelicht;
■■ Gesprekken met mensen die in dienst komen of uit dienst gaan;
■■ Pensioenkrant;
■■ Informatie op intranetsite/website;
■■ De verzekeraar bewegen beter en helderder te communiceren; denk hierbij bijvoorbeeld
aan het UPO, de startbrief, communicatie rondom risico’s en kosten.
12. Verschuiving pensioenleeftijd
12.1. AOW-leeftijd eerder omhoog
Laten we eerst kijken naar de AOW. Begin 2012 bekrachtigde het kabinet de afspraak uit
het Pensioenakkoord om de AOW-leeftijd in 2020 naar 66 jaar te laten gaan en in 2025 naar
67 jaar. Na de val van het kabinet kwamen vijf politieke partijen in het Lenteakkoord tot
een heel andere oplossing. Een eerste stap voor het verhogen van de pensioenleeftijd zou
al in 2013 worden gezet door de AOW-leeftijd in dat jaar met 1 maand te verhogen. In de
jaren daarna zou de AOW-leeftijd – in stappen – verder worden verhoogd. Het in november
2012 aangetreden kabinet van VVD en Partij van de Arbeid speelde in op deze stapsgewijze
verhoging, maar heeft die stappen vergroot en versneld. Zou aanvankelijk de AOW-leeftijd in
2024 67 jaar worden, als de plannen van het nieuwe kabinet doorgaan, wordt dat al in 2021.
12.2. Pensioenrichtleeftijd in 2014 naar 67
Verder zal in 2014 de pensioenrichtleeftijd voor aanvullende pensioenen in één keer
worden verhoogd naar 67 jaar. In aanvulling op de verhoging van de richtleeftijd,
worden de fiscaal maximale opbouwpercentages voor het aanvullend pensioen (het
zogenoemde Witteveenkader) neerwaarts aangepast. De opbouwpercentages gaan van
jaarlijks 2 naar 1,9 procent voor eindloonregelingen en van 2,25 naar 2,15 procent voor
middelloonregelingen. Het nieuwe kabinet heeft inmiddels het voorstel gedaan om deze
maximale opbouwpercentages nog eens met 0,4% te verminderen tot respectievelijk 1,5%
voor eindloonregelingen en 1,75% voor middelloonregelingen. Verder stelt het kabinet voor
dat er geen belastingvoordeel meer komt voor pensioenpremies voor een inkomensniveau
boven € 100.000 per jaar. Opgebouwde pensioenrechten blijven intact. Het nieuwe regime
gaat in vanaf 2014. Deelnemers bouwen vanaf dat moment jaarlijks minder nieuwe rechten
op. Tevens wordt het beschikbare budget voor de extra ‘doorwerkbonussen’ beëindigd en zal
het beschikbare budget voor ‘mobiliteit’ na 2013 niet verder toenemen.
12.3. Mogelijk gat tussen start AO W en aanvullend pensioen
Ook voor oudere werknemers kan er door de versnelde verhoging van de AOW-leeftijd
een gat in het inkomen ontstaan. Voor de meeste aanvullende pensioenregelingen is de
pensioenleeftijd 65 jaar. Bij het ontwerpen van die regelingen is men ervan uitgegaan dat de
deelnemers naast hun uitkering van de pensioenuitvoerder ook vanaf hun 65-ste verjaardag
AOW van de overheid ontvangen. Als iemand dus vanaf zijn of haar 65ste wel aanvullend
pensioen maar nog geen AOW ontvangt, ontstaat er een gat in het inkomen. Mensen
kunnen hun pensioenfonds vragen om gedurende de periode van dit ‘gat’ tijdelijk een hoger
pensioenbedrag te krijgen en daarna, als de AOW erbij komt, een lager pensioen op basis
van actuariële herberekening.
Verder kunnen werknemers langer doorwerken tot aan hun nieuwe AOW-datum en dus
langer pensioen opbouwen. De arbeidsovereenkomst moet de mogelijkheid van doorwerken
tot aan de ingangsdatum van de AOW wel mogelijk maken. Dan krijgen ze vanaf die
latere datum een hoger pensioen. Dit ook weer op basis van actuariële herberekening:
langer opbouwen en kortere uitkeringsduur. Dit vergt echter wel een aanpassing van
de pensioenregeling door de sociale partners. In veel gevallen moet daarvoor tevens de
verplichtstelling of de uitvoeringsovereenkomst worden gewijzigd. Het ministerie van SZW
wil het recht op langer doorwerken wettelijk gaan regelen.
12.4. Overbruggingsregeling voor mensen met vroegpensioen
Er zijn mensen die op 1 januari 2013, wanneer de stapsgewijze verhoging van de AOWleeftijd
begint, een uitkering krijgen vanuit een oude VUT- of prepensioenregeling. Die
uitkering stopt op hun 65-ste, maar door de verhoging van de AOW-leeftijd krijgen ze dan
nog geen AOW. Voor hen komt er een overbruggingsregeling. Die geldt echter alleen tot een
niveau van 150% van het wettelijk minimumloon waarbij ook het inkomen van de partner
wordt meegerekend. In de praktijk zullen veel mensen daarbuiten vallen.
12.5. N a 2021 aanpassing aan levensverwachting
Na 2021 wordt de AOW-leeftijd aangepast aan de ontwikkeling van de gemiddelde
levensverwachting in Nederland. Kijkend naar de daarvoor gehanteerde grafiek van het
Centraal Bureau voor de Statistiek, zal de AOW-leeftijd na 2021 waarschijnlijk verder
omhoog gaan. Al eerder genomen maatregelen rond de AOW zijn dat de toeslag die
iemand met een partner jonger dan 65 kreeg, per 2015 wordt afgeschaft. Ook krijgt iemand
tegenwoordig pas vanaf de 65-ste verjaardag AOW en niet meer vanaf het begin van de
maand waarin diegene 65 wordt. Voor iemand die aan het eind van de maand jarig is,
betekent dit bijna een maand later en dus minder AOW.
12.6. Doorwerken na de AO W aantrekkelijker en gemakkelijker
Een probleem bij het langer doorwerken na het pensioen was dat de regelgeving gericht
was op ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd.
Minister Kamp heeft in 2012 een wetsvoorstel opgesteld waarin de regels om AOW’ers te
laten werken, worden versoepeld. Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker om AOW’ers
in dienst te nemen doordat het loon bij ziekte maar zes weken in plaats van twee jaar
doorbetaald hoeft worden en de reïntegratie-verplichtingen voor werkgevers worden
beperkt. AOW-gerechtigden vallen straks onder het wettelijk minimumloon. Nu heeft een
65-plusser dat recht nog niet.
De mogelijkheden om tijdelijk contracten aan te gaan met gepensioneerden worden
verruimd. Nu mogen tijdelijke contracten niet vaker dan drie keer achter elkaar worden
aangeboden zonder dat de arbeidsovereenkomst daarna overgaat in een contract voor
onbepaalde tijd.
Het wetsvoorstel is voor advies naar de Raad van State gestuurd en wordt openbaar na
indiening bij de Tweede Kamer. Streven is de maatregelen per 1 juli 2013 in te laten gaan.
13. Ontwikkelingen pensioenfondsen
13.1. Nieuw financieel toetsingskader
Er komt een nieuw financieel toetsingskader, dat in de basis voor beide typen
pensioencontract gelijk is. Afhankelijk van het soort contract gelden er deels andere
regels. Een belangrijke verandering ten opzichte van het huidige kader is dat de geldende
dekkingsgraad van pensioenfondsen minder afhankelijk wordt van dagkoersen van de rente.
De volatiliteit resulterend uit die dagkoersen is al lange tijd een punt van heftige kritiek
binnen de pensioensector. De dekkingsgraad wordt in het nieuwe toetsingskader berekend
als een 12-maands voortschrijdend gemiddelde. Voor de waardering van verplichtingen
met een looptijd van meer dan 20 jaar, mogen pensioenfondsen gaan rekenen met een
rekenrente die afhankelijk van deze looptijd geleidelijk toegroeit naar de ultimate forward
rate.
Dit is een optelsom van de verwachte reële rente en de verwachte inflatie. Er wordt
momenteel uitgegaan van een ultimate forward rate van 4,2%. De verdeling van de risico’s
over de generaties is hierbij een belangrijke discussiepunt.
Indien wordt gekozen voor een reëel pensioencontract gelden er bij het bepalen van
de rekenrente aanvullende regels. Allereerst is er een afslag vanwege de uitgesproken
indexatieambitie, waarbij de prijsindex als minimum geldt. Verder is er een risico-opslag die
afhankelijk is van de looptijd van de verplichtingen.
We benadrukken dat het hier voorlopig nog om plannen gaat die bovendien nog nader
moeten worden uitgewerkt.
13.2. Keuze tussen nominaal en reëel pensioencontact
In 2011 kwamen de sociale partners en de regering na veel discussie tot het
Pensioenakkoord dat voorstellen deed voor aanpassingen van het Nederlandse
pensioenstelsel. Het doel was het stelsel meer toekomstbestendig en minder kwetsbaar
voor schokken op de financiële markten en voor veranderingen in de levensverwachting
te maken. Op 30 mei 2012 heeft Minister Kamp van SZW een hoofdlijnennotitie over de
verdere uitwerking van het Pensioenakkoord naar de Tweede Kamer gestuurd. Hierin
introduceert hij een nieuw toetsingskader en een nieuw pensioencontract. De bedoeling is
dat er in 2013 een voorstel komt tot wijziging van de Pensioenwet. Het plan was het nieuwe
financiële toetsingskader per begin 2014 in te voeren. Staatssecretaris Klijnsma van SZW
heeft inmiddels echter aangekondigd dat het nieuwe toetsingskader er niet voor 1 januari
2015 komt. Het streven is nu het wetsvoorstel aan te bieden aan het parlement voor het
kerstreces van 2013.
De sociale partners hebben straks waarschijnlijk de keuze tussen een nominaal en een reëel
pensioencontract.
Het nominale contract is een voortzetting van het huidige pensioencontract, met focus op
het veilig stellen van de nominale uitkering. Indexatie blijft voornamelijk afhankelijk van de
rendementen. Daarbij worden de kapitaaleisen die aan pensioenfondsen worden gesteld
verzwaard. Het vereiste vermogen zal hierdoor met circa 5% stijgen. Indien korten van
pensioenaanspraken en –rechten door een dekkingsgraad lager dan 105% nodig is, mag een
fonds daar niet meer drie jaar mee wachten. Kortingen moeten meteen worden doorgevoerd.
Wel mogen zij over maximaal drie jaar worden gespreid. Boven de 105% dekkingsgraad
resteert vervolgens maximaal 12 jaar voor herstel tot het vereist eigen vermogen. Volledige
indexatie is pas mogelijk als de dekkingsgraad hoger is dan het normvermogen (100% reële
dekkingsgraad, circa 130% nominale dekkingsgraad).
In het reële contract is er geen onderscheid meer tussen het nominale en het indexatiedeel.
De pensioentoezegging is niet gegarandeerd. De reële dekkingsgraad is in principe altijd
gelijk aan 100%. Daarom zijn er ook geen eisen voor kapitaalbuffers meer. Dit contract
richt zich op een reëel pensioen waarin de indexatieambitie een onlosmakelijk deel is van
de pensioentoezegging. Het reële contract is vooral gericht op behoud van koopkracht.
Positieve en negatieve beleggingsrendementen mogen worden uitgesmeerd over een
periode van maximaal 10 jaar.
13.3. Veranderingen in Pension Fund Governance
Een andere belangrijke ontwikkeling op het gebied van pensioen wet- en regelgeving is het
Wetsvoorstel Wet versterking bestuur pensioenfondsen dat Minister Kamp eind februari
2012 bij de Tweede Kamer heeft ingediend. Het wetsvoorstel beoogt een betere besturing
en een verscherpt intern toezicht. In het oorspronkelijke voorstel van de minister bood hij
pensioenfondsen de keuze uit twee bestuursmodellen:
een paritair model met vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers;
een model met externe deskundigen.
Na behandeling in de Tweede Kamer heeft de minister aangekondigd ook de ‘one-tier
board’ mogelijk te willen maken, waarin uitvoerende en toezichthoudende bestuurders
zijn verenigd. Inmiddels heeft staatssecretaris Klijnsma een nota van wijziging van het
wetsvoorstel naar het parlement gestuurd, waarin de ‘one-tier-board’ als derde mogelijke
bestuursmodel is opgenomen. In dezelfde nota zijn ook nadere bepalingen opgenomen
over de zetelverdeling binnen besturen en inperking van het aantal goedkeuringsrechten
van de raad van toezicht. In een tweede nota van wijziging behandelde de staatssecretaris
een aantal punten dat dient te waarborgen dat bestuurders en intern toezichthouders van
pensioenfondsen voldoende tijd voor hun taken hebben
Het Wetsvoorstel Wet Versterking bestuur pensioenfondsen kent een samenhang
met de initiatiefwet van Koser Kaya/Blok die op 1 juli 2013 in werking zal treden.
Pensioenfondsbesturen hebben een jaar de tijd om hun bestuursstructuur aan deze
initiatiefwet aan te passen. Het gaat dan met name om de vertegenwoordiging van
pensioengerechtigden in het bestuur. Echter, mocht het wetsvoorstel Wet Versterking
bestuur pensioenfondsen vóór 1 januari 2014 door het parlement wordt aanvaard dan zullen
de bepalingen uit dit wetsvoorstel in werking treden en komen de bepalingen van Koser
Kaya/Blok te vervallen.
Sociale partners en besturen van pensioenfondsen zullen moeten kiezen hoe zij hun
governancestructuur willen inrichten en wat daarbij de invloed van de verschillende
belanghebbenden zal zijn.
Montae heeft als specialist op het gebied van Pension Fund Governance een stappenplan
ontwikkeld om sociale partners en fondsen te helpen bij dit proces.
14. Overige pensioenactualiteiten
14.1. Provisieverbod
Met ingang van 1 januari 2013 mogen financiële intermediairs niet meer betaald krijgen via
provisie van banken en verzekeraars. Voorheen werden de kosten van adviseurs verwerkt
in het financiële produkt. Tegenwoordig moeten klanten nu rechtstreeks betalen voor
advies over complexe producten, waaronder pensioenverzekeringen. Op deze wijze is het
transparant welke kosten en de hoogte daarvan in rekening worden gebracht.
14.2. Nog meer accent op communicatie
Communicatie naar de deelnemers zal een nog belangrijkere taak worden voor de sociale
partners en de pensioenfondsen. Zij moeten vooraf transparant zijn over de verdeling van
financiële risico’s, zodat jongeren en ouderen weten waar ze aan toe zijn. De Commissie
Frijns wees er twee jaar geleden in haar rapport al op dat fondsen zullen moeten nagaan
wat het risicodraagvlak en de risicobereid van hun deelnemers zijn. Fondsen zullen naar
de deelnemers toe helder moeten communiceren over de keuze van het pensioencontract,
het beleggingsbeleid, het risicobeheer en over de gevolgen hiervan voor de koopkracht van
hun pensioen. Deelnemers hebben recht op een realistisch beeld, ook over het wel of niet
volledig indexeren van het pensioen.
14.3. Voorstel om te komen tot nieuw systeem voor waardeoverdracht
De Minister van SZW heeft in februari 2012 aangegeven dat er aanleiding is het huidige
systeem van waardeoverdracht te herzien. De doelstelling van de bestaande regeling
om pensioenbreuk bij eindloonregelingen te voorkomen is niet langer relevant omdat er
nauwelijks nog eindloonregelingen bestaan. Verder zijn er problemen rond de uitvoering van
waardeoverdrachten waarbij werkgevers soms aanzienlijke bedragen moeten bijbetalen.
Vanaf 1 juli 2012 zijn kleine werkgevers (tijdelijk) niet meer verplicht mee te werken aan
waardeoverdracht. Dit geldt als de bruto loonsom € 755.000 of minder is. De maatregel is
van toepassing als de werkgever meer dan € 15.000 moet bijbetalen én dit bedrag meer is
dan 10 procent van de waarde die wordt overgedragen.
14.4. Voorbereiden is verstandig
Verschillende van de in dit hoofdstuk geschetste voorstellen en plannen dienen nog nader
uitgewerkt en door het parlement aangenomen te worden. Niettemin is het zeer verstandig
dat pensioenfondsen en (organisaties van) werkgevers en werknemers zich tijdig op de
genoemde veranderingen voorbereiden.
Dat we langer zullen moeten doorwerken om ons pensioenstelsel houdbaar en
betaalbaar te houden, is niet alleen tot de pensioenspecialisten maar inmiddels ook tot de
meerderheid van de Nederlandse bevolking doorgedrongen. Zowel de AOW-leeftijd als de
pensioenrichtleeftijd zullen waarschijnlijk omhoog gaan. Werkgevers dienen zich daarop
voor te bereiden wat wijzigingen in zowel de pensioenregeling als de arbeidsovereenkomst
betreft.
Kijkend naar de aanvullende pensioenen, is er een behoorlijke kans dat de hoofdlijnen van
het Pensioenakkoord toch uiteindelijk zullen worden doorgevoerd. Over diverse belangrijke
punten zal er nog veel discussie komen. Niettemin lijkt het raadzaam dat sociale partners en
pensioenfondsen zich buigen over wat voor soort pensioencontract zij willen, wat de ambitie
moet zijn en hoe zij de risico’s willen verdelen over de verschillende generaties.
Ten slotte zal de Pension Fund Governance zeker veranderen. Ook op dit punt is het
verstandig dat er tijdig overleg is tussen de sociale partners en de pensioenfondsbesturen
over hoe de zeggenschap over de pensioenregeling geregeld moeten worden.
Bron: Montae
Neem vrijblijvend contact met ons op.